Spring over hovedmenu
Spring over venstremenu

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Her er gældende spørgsmål og svar om om den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning som følge af corona-virus.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning gælder alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, herunder både det overenskomstdækkede og det ikke-overenskomstdækkede område. Ordningen gælder fra og med 14. september 2020 indtil og med den 31. december 2021. 

Reglerne findes her:

Lov nr. 1336 af 11. september 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 (nyt vindue)Lov nr. 1964 af 15. december 2020 om ændring af lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 og lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (nyt vindue)Bekendtgørelse nr. 1965 af 15. december 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 (nyt vindue)Vejledning nr. 9973 af 15. december 2020 om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 (nyt vindue)

Når der i spørgsmål/svarene henvises til ”den almindelige arbejdsfordelingsordning”, er der tale om arbejdsfordelinger, der etableres efter reglerne i bekendtgørelse nr. 1588 af 18. december 2018 om udbetaling af dagpenge med senere ændringer.

Spørgsmålene og svarene nedenfor vil løbende blive opdateret i takt med besvarelsen af indkomne spørgsmål. Sådan finder du de seneste spørgsmål/svar:

  • Spørgsmålene er ordnet kronologisk inden for hvert emne, så det senest besvarede spørgsmål ligger øverst.
  • Hvis svaret på et eksisterende spørgsmål bliver revideret, tilføjer vi ”revideret” i slutningen af spørgsmålet og flytter det op øverst.
  • Sidens ”sidst opdateret”-dato nederst på siden ændrer sig, når der tilføjes, revideres eller slettes spørgsmål/svar.

Målgrupper

Svar 01-02-21:

En ejer af en virksomhed kan ikke indgå i en midlertidig arbejdsfordeling.

En person anses for ejer og driver selvstændig virksomhed, hvis personen ejer og er personligt beskæftiget med virksomheden.

Desuden skal virksomheden være registreret med et cvr-nummer eller SE-nummer og/eller virksomhedens overskud eller underskud beskattes som selvstændig erhvervsvirksomhed.

Hvis virksomheden drives i selskabsform anses en person for at være ejer, hvis personen har afgørende indflydelse i virksomheden.

Hvis man har afgørende indflydelse i virksomheden, anses man ikke for at for at være lønmodtager, og vil derfor ikke kunne indgå i en arbejdsfordeling.

Man har afgørende indflydelse i virksomhed, når man selv eller ens ægtefælle alene eller sammen med nærmeste familie, er indehaver af:

mindst 50 % af selskabskapitalen,
mindst 50 % af selskabskapitalens stemmeværdi,
en bestemmende andel af selskabets kapital, eller
en bestemmende andel af stemmerne i selskabet.

Tidligere gældende svar

Svar 04-11-20 - ikke længere gældende

En ejer af en virksomhed kan ikke indgå i en midlertidig arbejdsfordeling.

En person anses for ejer og driver selvstændig virksomhed, hvis personen ejer og er personligt beskæftiget med virksomheden.

Desuden skal virksomheden være registreret med et cvr-nummer eller SE-nummer og/eller virksomhedens overskud eller underskud beskattes som selvstændig erhvervsvirksomhed.

Hvis virksomheden drives i selskabsform anses en person er ejer, hvis personen har afgørende indflydelse i virksomheden.

Hvis man har afgørende indflydelse i virksomheden, anses man ikke for at for at være lønmodtager, og vil derfor ikke kunne indgå i en arbejdsfordeling.

Man har afgørende indflydelse i virksomhed, når man selv eller ens ægtefælle alene eller sammen med nærmeste familie, er indehaver af:

  1. mindst 50 % af selskabskapitalen,
  2. mindst 50 % af selskabskapitalens stemmeværdi,
  3. en bestemmende andel af selskabets kapital, eller
  4. en bestemmende andel af stemmerne i selskabet.

Svar 14-10-20:

Folkepensionister kan ikke få ret til dagpenge under den midlertidige arbejdsfordelingsordning. De kan dog melde sig ind i en a-kasse og få et såkaldt seniormedlemskab. Det gælder også i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling. Et seniormedlemskab giver imidlertid ikke ret til dagpenge eller andre ydelser fra a-kassen.

Svar 08-10-20:

Studerende vil kunne indgå i en arbejdsfordeling, selvom de modtager SU og ikke kan få dagpenge. Da de ofte er på deltid, skal de have arbejdstiden nedsat med samme procentsats som de ”almindelige” medarbejdere.

De vil også kunne undtages, hvis der er enighed om det, og Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) godkender det.

Svar 07-10-20:

Førtidspensionister kan, hvis de er ansat på en virksomhed, hvor der etableres arbejdsfordeling, indgå i arbejdsfordelingen. Deres arbejdstid skal nedsættes med samme procentvise nedsættelse som gælder for virksomhedens øvrige ansatte.

En førtidspensionist, der er ansat (typisk få timer om ugen) på ordinære vilkår, kan efter de ordinære regler få udbetalt førtidspension evt. med indtægtsregulering, hvis indtægterne overstiger visse beløb. Det samme vil gøre sig gældende, hvis førtidspensionisten indgår i arbejdsfordeling og derfor går ned i tid. Det kan medføre en højere førtidspension, hvis indtægtsreguleringen bliver mindre pga. lavere løn.

Svar 07-10-20:

Elever og lærlinge, herunder voksenlærlinge, kan ikke indgå i en arbejdsfordelingsordning og er dermed undtaget fra arbejdsfordelingen.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Elever og lærlinge kan ikke indgå i en arbejdsfordelingsordning og er dermed undtaget fra arbejdsfordelingen.

Svar 02-10-20:

Fleksjobbere kan blive omfattet af den midlertidige arbejdsfordelingsordning. For at fleksjobbere kan få ledighedsydelse, skal arbejdstiden dog være nedsat med hele dage.

Svar 02-10-20:

I den midlertidige arbejdsfordelingsordning er der alene er ændret på dagpengesatsen for medlemmer af en a-kasse, som har en beregnet dagpengesats, der ligger over dagpengemaksimum.

Ansatte i fleksjob er som udgangspunkt omfattet af en arbejdsfordeling, da de er ansatte. Hvis der er enighed om at undtage alle ansatte i fleksjob, og dette efterfølgende godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR), kan de undtages fra arbejdsfordelingen.

Ansatte i fleksjob, der bliver omfattet af en arbejdsfordeling, vil kunne få ledighedsydelse med den normale sats på hele ledige dage.

Svar 16-09-20:

Den nye ordning kan iværksættes for alle medarbejdere på det private arbejdsmarked, herunder både det overenskomstdækkede og det ikke-overenskomstdækkede område.

Svar 16-09-20:

Hvis en person allerede er i virksomhedspraktik på en virksomhed, hvor der etableres arbejdsfordeling, vil personen ikke indgå i arbejdsfordelingen, da personen ikke er ansat i virksomheden.

For medarbejdere i løntilskudsjob, der deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.

En nyansat medarbejder, der tiltræder under arbejdsfordelingen, er omfattet af arbejdsfordelingen fra første dag i ansættelsen.

Det vil ikke være muligt at ansætte nye personer i virksomhedspraktik, løntilskud eller at anvende vikarer fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er en aktiv arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning.

Modeller for arbejdsfordeling

Svar 11-01-2021:

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der gælder sideløbende med den almindelige arbejdsfordelingsordning.

En ophørt arbejdsfordeling efter den almindelige ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordelingsordning efter den nye midlertidige ordning.

En almindelige arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den almindelige arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20: ikke længere gældende

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der gælder sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

En ophørt arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordelingsordning efter den nye midlertidige ordning.

En eksisterende arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye ordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den eksisterende arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Svar 11-01-21

Nej. En ophørt arbejdsfordeling efter den almindelige arbejdsfordelingsordning er ikke til hinder for en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning. Det er et krav, at en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning anmeldes til jobcentret.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende

Nej. En ophørt arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning. Det er et krav, at en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning anmeldes til jobcentret.

Tilrettelæggelse af arbejdsfordeling

Svar 27-01-21

Nedsættelse af arbejdstiden med op til 80 pct. kan kun ske, hvis der er mulighed herfor via en aftale mellem en landsdækkende lønmodtagerorganisation og en landsdækkende arbejdsgiverorganisation.

En arbejdsgiver kan kun blive part i en sådan aftale gennem medlemskab af den landsdækkende arbejdsgiverorganisation.

En arbejdstidsnedsættelse på 80 pct. vil alene gælde for personer inden for den relevante faggruppe, som er ansat under den pågældende overenskomst, og arbejdstiden for denne faggruppe kan derfor være nedsat mere, end de øvrige faggrupper omfattet af den samme midlertidige arbejdsfordeling.

Svar 27-01-21:

Den procentvise fordeling mellem arbejde og ledighed skal være ens for alle.

Dette gælder dog ikke, hvis der er faggrupper, hvis arbejdstid er nedsat med op til 80 pct., på baggrund af en aftale herom mellem en landsdækkende arbejdsgiverorganisation og en landsdækkende lønmodtagerorganisation. Se spørgsmål/svar ovenfor.

Den nye midlertidige ordning giver større fleksibilitet i forholdet mellem tid med arbejde og ledighed end den almindelige ordning. Det vil sige, at i den nye midlertidige ordning erstattes de nuværende faste skabeloner i den almindelige ordning af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid.

Arbejdsfordelingen kan således tilrettelægges, så nogle medarbejdere arbejder fx 50 pct. i en uge og 80 pct. i den næste, mens andre medarbejdere arbejder omvendt. Det afgørende er, at hver omfattet medarbejder i gennemsnit arbejder minimum 50 pct. og maksimum 80 pct. over en periode på 4 uger.

Det har ingen betydning, om arbejdsfordelingen begynder med arbejde eller begynder med ledighed.

Tidligere gældende svar

Svar 11-01-21 - ikke længere gældende

Den procentvise fordeling mellem arbejde og ledige skal være ens for alle.

Den nye midlertidige ordning giver større fleksibilitet i forholdet mellem tid med arbejde og ledighed end den almindelige ordning. Det vil sige, at i den nye midlertidige ordning erstattes de nuværende faste skabeloner i den almindelige ordning af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid.

Arbejdsfordelingen kan således tilrettelægges, så nogle medarbejdere arbejder fx 50 pct. i en uge og 80 pct. i den næste, mens andre medarbejdere arbejder omvendt. Det afgørende er, at hver omfattet medarbejder i gennemsnit arbejdes minimum 50 pct. og maksimum 80 pct. over en periode på 4 uger.

Det har ingen betydning, om arbejdsfordelingen begynder med arbejde eller begynder med ledighed.

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende

Den procentvise fordeling mellem arbejde og ledige skal være ens for alle.

Den nye midlertidige ordning giver større fleksibilitet i forholdet mellem tid med arbejde og ledighed end den eksisterende ordning. Det vil sige, at i den nye midlertidige ordning erstattes de nuværende faste skabeloner i den eksisterende ordning af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid.

Arbejdsfordelingen kan således tilrettelægges, så nogle medarbejdere arbejder fx 50 pct. i en uge og 80 pct. i den næste, mens andre medarbejdere arbejder omvendt. Det afgørende er, at hver omfattet medarbejder i gennemsnit arbejdes minimum 50 pct. og maksimum 80 pct. over en periode på 4 uger.

Det har ingen betydning, om arbejdsfordelingen begynder med arbejde eller begynder med ledighed.

Svar: 11-01-21:

Svar: Det afgørende er, at det antal arbejdstimer (løntimer), som medlemmet får udbetalt løn for, er i overensstemmelse med den procentvise nedsættelse af arbejdstiden i gennemsnit over 4 uger, som arbejdsgiver har anmeldt på blanket AB 294. Det faktiske antal præsterede arbejdstimer kan således godt variere fra måned til måned for medlemmer, der modtager løn for et fast antal arbejdstimer.

Tidligere gældende svar

Svar: 30-11-20 - ikke længere gældende

Svar: Det afgørende er, at det antal arbejdstimer (løntimer), som medlemmet får udbetalt løn for, er i overensstemmelse med den procentvise nedsættelse af arbejdstiden i gennemsnit over 4 uger, som arbejdsgiver har anmeldt på blanket AB 292. Det faktiske antal præsterede arbejdstimer kan således godt variere fra måned til måned for medlemmer, der modtager løn for et fast antal arbejdstimer.

Svar 11-01-21:

RAR skal ikke godkende overgang fra den almindelige til den nye midlertidige ordning.

Hvis arbejdsgiver ønske at afbryde en almindelig arbejdsfordelingsordning for at overgå til den nye midlertidige ordning, skal arbejdsgiveren give meddelelse til jobcenteret om, at arbejdsfordelingen ophører. Herefter skal arbejdsgiveren anmelde arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning på den reviderede udgave af blanketten AB 294.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20: - ikke længere gældende

RAR skal ikke godkende overgang fra den eksisterende til den nye midlertidige ordning.

Hvis arbejdsgiver ønske at afbryde en eksisterende arbejdsfordeling for at overgå til den nye midlertidige ordning, skal arbejdsgiveren give meddelelse til jobcenteret om, at arbejdsfordelingen ophører. Herefter skal arbejdsgiveren anmelde arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning på den reviderede udgave af blanketten AB 292.

Svar 11-01-21:

Ja. Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der kører sideløbende med den almindelige arbejdsfordelingsordning. En almindelig arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye ordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den almindelige arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Ved overgang fra en ordning til en anden skal virksomheden være opmærksom på, at den almindelige arbejdsfordelingsordning skal afbrydes ved at give meddelelse til jobcentret herom, samt at den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning skal anmeldes på ny til jobcenteret på blanketterne AB 294 og AB 293.

En virksomhed, der befinder sig i en igangværende almindelig arbejdsfordeling ud over 13 uger, som er godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, kan overgå til den nye ordning for en ubegrænset periode frem til og med den 31. december 2021.En arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning skal uanset dens varighed ikke godkendes af RAR.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20: - ikke længere gældende

Ja. Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning. En eksisterende arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye ordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den eksisterende arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Ved overgang fra en ordning til en anden skal virksomheden være opmærksom på, at den eksisterende ordning skal afbrydes ved at give meddelelse til jobcentret herom, samt at den nye arbejdsfordelingsordning skal anmeldes på ny til jobcenteret på blanketterne AB 292 og AB 293.

En virksomhed, der befinder sig i en igangværende arbejdsfordeling ud over 13 uger, som er godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, kan overgå til den nye ordning for en periode på maksimalt 4 måneder.

Arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige ordning skal være igangsat i perioden fra den 14. september og senest den 31. december 2020. En arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning skal uanset dens varighed ikke godkendes af RAR.

Svar: 11-01-21

Hvis der ikke udbetales løn for et fast antal arbejdstimer, men derimod udbetales løn på baggrund af det faktiske antal præsterede arbejdstimer, er betingelserne for arbejdstidsnedsættelsen overholdt, hvis det faktiske antal præsterede arbejdstimer er i overensstemmelse med den procentvise nedsættelse af arbejdstiden i gennemsnit over 4 uger, som arbejdsgiver har anmeldt på blanket AB 294.

Tidligere gældende svar

Svar: 30-11-20 - ikke længere gældende

Hvis der ikke udbetales løn for et fast antal arbejdstimer, men derimod udbetales løn på baggrund af det faktiske antal præsterede arbejdstimer, er betingelserne for arbejdstidsnedsættelsen overholdt, hvis det faktiske antal præsterede arbejdstimer er i overensstemmelse med den procentvise nedsættelse af arbejdstiden i gennemsnit over 4 uger, som arbejdsgiver har anmeldt på blanket AB 292.

Svar 01-02-2021:

Ja, ved uforudset kortvarigt behov for mere arbejdskraft er det muligt at anvende løst ansatte, herunder afløsere og reserver, under en arbejdsfordeling. Det er en forudsætning, at de ansatte, som er omfattet af arbejdsfordelingen, arbejder i samme omfang som forud arbejdsfordelingen, førend man kan anvende løst ansatte under en arbejdsfordeling.

Hvis en virksomhed får behov for mere arbejdskraft i løbet af arbejdsfordelingsperioden, og hvis den fleksibilitet, der ligger i, at arbejdstiden i gennemsnit over en periode på fire uger kan nedsættes med mindst 20% og maksimalt 50%, og op til 80 % når dette er aftalt mellem en landsdækkende lønmodtagerorganisation og en landsdækkende arbejdsgiverorganisation, ikke er tilstrækkelig, så kan arbejdstiden sættes op - evt. til 100%, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Der er ikke tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, hvis behovet skyldes, at virksomheden løbende begynder at få flere ordrer ind, og dermed generelt øger aktiviteterne.

Hvis behovet for merarbejde ikke kan anses for uforudset og kortvarigt, og det ikke er muligt at afvente udløbet af cyklussen på fire uger for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen, skal arbejdsgiveren afbryde den igangværende arbejdsfordeling, og i stedet anmelde en ny arbejdsfordeling, hvis der er eller igen bliver behov for det. Der er ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid.

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Tidligere gældende svar

Svar 07-12-2020 - ikke længere gældende

Ja, ved uforudset kortvarigt behov for mere arbejdskraft er det muligt at anvende løst ansatte, herunder afløsere og reserver, under en arbejdsfordeling. Det er en forudsætning, at de ansatte, som er omfattet af arbejdsfordelingen, arbejder i samme omfang som forud arbejdsfordelingen, førend man kan anvende løst ansatte under en arbejdsfordeling.

Hvis en virksomhed får behov for mere arbejdskraft i løbet af arbejdsfordelingsperioden, og hvis den fleksibilitet, der ligger i, at arbejdstiden i gennemsnit over en periode på fire uger kan nedsættes med mindst 20% og maksimalt 50%, ikke er tilstrækkelig, så kan arbejdstiden sættes op - evt. til 100%, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Der er ikke tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, hvis behovet skyldes, at virksomheden løbende begynder at få flere ordrer ind, og dermed generelt øger aktiviteterne.

Hvis behovet for merarbejde ikke kan anses for uforudset og kortvarigt, og det ikke er muligt at afvente udløbet af cyklussen på fire uger for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen, skal arbejdsgiveren afbryde den igangværende arbejdsfordeling, og i stedet anmelde en ny arbejdsfordeling, hvis der er eller igen bliver behov for det. Der er ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid.

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Svar 05-10-20 - ikke længere gældendende

Ja. Viser der sig under en arbejdsfordeling et uforudset og kortvarigt behov for merarbejde, kan en virksomhed altid indkalde medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, på arbejde, uden at arbejdsfordelingen afbrydes. Det vil også gælde for afløsere, der er ansat af virksomheden i modsætning til vikarer, som er ansat via vikarbureau, hvor vikarbureauet er den formelle arbejdsgiver.

Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling fortsat er opfyldt, foretages af a-kassen, som undersøger, om det er godgjort, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Svar 02-10-20:

Hvis det af ansættelsesvilkårene fremgår, at pågældende er ansat fx 30 timer om ugen i administrationen og 7 timer som massør, og der etableres midlertidig arbejdsfordeling i administrationen, kan pågældende gå på fordeling (mellem 20% og 50% af 30 timer pr. uge) og samtidig arbejde normalt som massør i 7 timer om ugen og få løn for disse timer.

Svar 16-09-20:

Den ny midlertidige arbejdsfordelingsordning skal gøre det lettere at etablere arbejdsfordeling som et alternativ til afskedigelser.

En ansat, som ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling, kan sige nej hertil. Den ansatte vil i begge tilfælde have 24 timer på en hverdag til at tage stilling til, om vedkommende ønsker at indgå i ordningen. Arbejdsgiver må så beslutte, om vedkommende skal afskediges, og i så fald stilles den pågældende som opsagt på almindelig vis af arbejdsgiver med det varsel m.v., som er gældende i ansættelsesforholdet.

Svar 16-09-20:

Nej. Det er et krav, at en arbejdsfordeling mindst skal omfatte 2 personer. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling.

Sygdom, ferie, orlov m.v.

Svar 01-02-21

Et medlem af en a-kasse optjener ret til feriedagpenge på baggrund af perioder, hvor medlemmet har fået udbetalt arbejdsløshedsdagpenge. Dette gælder også udbetalte dagpenge for ledige dage under en arbejdsfordeling.

Når et medlem arbejder på nedsat tid i en arbejdsfordeling og modtager supplerende dagpenge, vil pågældende derfor pr. måned både optjene 2,08 dag med betalt ferie efter ferieloven og dage med ret til feriedagpenge som følge af ledigheden. Den samlede optjening vil dermed udgøre mere end 2,08 dag om måneden. Det betyder dog ikke, at der samlet kan holdes mere end 2,08 dags ferie pr. måned.

Hvis medlemmet på opgørelsestidspunktet samlet har optjent ret til feriebetaling efter ferieloven og feriedagpenge, der udgør mere end det maksimale hele antal dage med ret til ferie efter ferieloven og dage med feriedagpenge, kan medlemmet få feriedagpenge, når pågældende har afholdt de optjente dage med feriebetaling efter ferieloven minus antallet af dage med feriedagpenge.

Det betyder, at medlemmet både vil have ret til feriebetaling og feriedagpenge for de samme dage, hvilket helt eller delvis opvejer, at feriebetalingen i forbindelse med arbejdsfordelingen er mindre end hvis der var arbejdet på fuld tid.

Tidligere gældende svar

Svar 26-10-20 - ikke længere gældende

Et medlem af en a-kasse optjener ret til feriedagpenge på baggrund af perioder, hvor medlemmet har fået udbetalt arbejdsløshedsdagpenge. Dette gælder også udbetalte dagpenge for ledige dage under en arbejdsfordeling.

Når et medlem arbejder på nedsat tid i en arbejdsfordeling og modtager supplerende dagpenge, vil pågældende derfor pr. måned både optjene 2,08 dag med betalt ferie efter ferieloven og dage med ret til feriedagpenge som følge af ledigheden. Den samlede optjening vil dermed udgøre mere end 2,08 dag om måneden. Det betyder dog ikke, at der samlet kan holdes mere end 2,08 dags ferie pr. måned.

Hvis medlemmet på opgørelsestidspunktet samlet har optjent ret til feriebetaling efter ferieloven og feriedagpenge, der udgør mere end det maksimale hele antal dage med ret til ferie efter ferieloven og dage med feriedagpenge, kan medlemmet få feriedagpenge, når pågældende har afholdt de optjente dage med feriebetaling efter ferieloven minus antallet af dage med feriedagpenge.

Det betyder, at medlemmet både vil have ret til feriebetaling og feriedagpenge for de samme dage, hvilket helt eller delvis opvejer, at feriebetalingen i forbindelse med arbejdsfordelingen.

Svar 07-10-20:

En lønmodtager optjener samme antal feriedage, uanset hvor mange timer lønmodtageren arbejder om ugen. Det betyder, at medarbejdere på en arbejdsfordeling fortsat optjener 2,08 feriedag pr. måned.

Svar 07-10-20:

Lønnen under ferien er den aktuelle løn på ferietidspunktet i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet. Dette gælder også for ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov.

Er ferien eksempelvis optjent på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejdede på fuld tid, og holder lønmodtageren ferien på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejder 60% af den normale arbejdstid har lønmodtageren under ferien krav på:

Sædvanlig løn på ferietidspunktet x 100 (arbejdstiden på optjeningstidspunktet) /60 (arbejdstiden på ferietidspunktet). Feriebetalingen bliver derved højere end den aktuelle løn.

Svar 07-10-20:

Værdien af en feriedag med feriegodtgørelse vil være et gennemsnit af, hvad der hidtil er optjent og indberettet til Feriepengeinfo/indbetalt til FerieKonto.

Er der tale om ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov, vil værdien være et gennemsnit af det tidligere optjente.

Svar 07-10-20:

Lønnen under ferien er den aktuelle løn på ferietidspunktet i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet.

Er ferien eksempelvis optjent på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejdede på nedsat tid (ex 60%), og holder lønmodtageren ferien på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejder på fuldtid har lønmodtageren under ferien krav på:

Sædvanlig løn på ferietidspunktet x 60 (arbejdstiden på optjeningstidspunktet) /100 (arbejdstiden på ferietidspunktet). Feriebetalingen bliver derved mindre end den aktuelle løn.

Svar 07-10-20:

Hvis der er tale om timelønnede medarbejdere, vil værdien af en feriedag med feriegodtgørelse være et gennemsnit af, hvad der hidtil er optjent og indberettet til Feriepengeinfo/indbetalt til FerieKonto.

Er der tale om ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov, vil værdien være et gennemsnit af det tidligere optjente.

Svar 16-09-20:

Hvis en medarbejder er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, hvor der etableres en arbejdsfordelingsordning, er vedkommende omfattet af arbejdsfordelingen, når pågældende vender tilbage fra barselsorlov, sygdom m.v., medmindre pågældende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

Vedkommende medarbejder skal varsles samtidig med de øvrige medarbejdere, og ikke først ved tilbagevenden til arbejde efter endt barsel, sygdom m.v.

Svar 16-09-20:

Der er ingen betingelser i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning om, at man skal være ledig, når man er på ordningen. Det vil sige, at en medarbejder, der er i en arbejdsfordeling, kan varetage et andet arbejde i en anden virksomhed, i de perioder, hvor vedkommende er arbejdsfordelt til ledighed.

Registrering

 

Svar 11-02-2021:

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 294 og AB 293, er det – af hensyn til opfølgningen på ordningen og a-kassernes administration af dagpenge - vigtigt, at jobcenteret registrerer fraværsforholdet ”Arbejdsfordeling - ny midlertidig ordning. COVID-19” for de personer, som er omfattet af den nye midlertidig arbejdsfordeling.

Derudover skal jobcenteret registrere de personer, som er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordeling, i det fælles it-baserede datagrundlag (DFDG) som tilmeldt som jobsøgende enten ”dagpengemodtagere” eller ”uden ydelse”.

Hvis personen er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig dagpengemodtager med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”. Hvis personen ikke er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig ”uden ydelse”.

Hvis personen tilmeldes uden ydelse registreres tillige en persongruppemarkering for de personer, som er omfattet af den nye midlertidig arbejdsfordeling. Styrelsen har oprettet en persongruppemarkering til formålet ”Arbejdsfordeling – ny midlertidig ordning”.

Hvis pågældende senere under arbejdsfordelingen bliver medlem af en a-kasse, ændres tilmeldingen fra ”uden ydelse” til ”dagpengemodtager” med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”, da dette ikke er muligt, når man er tilmeldt som ledig ”uden ydelse”.

Registrering af tilmelding i forbindelse med arbejdsfordelingsordninger, der ikke etableres efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning, skal ske på tilsvarende vis (dog uden registrering af persongruppemarkeringen) og i stedet med anvendelse af fraværene ”Arbejdsfordeling op til 6 uger” for personens første 6 uger af arbejdsfordelingsperioden og ”Arbejdsfordeling over 6 uger” for den resterende del af perioden.

Tidligere gældende svar

Svar 11-01-21 - ikke længere gældende

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 294 og AB 293, er det – af hensyn til opfølgningen på ordningen - vigtigt, at jobcenteret registrerer en persongruppemarkering for de personer, som er omfattet af den nye midlertidig arbejdsfordeling. Styrelsen har oprettet en persongruppemarkering til formålet ”Arbejdsfordeling – ny midlertidig ordning”, der kan anvendes fra 14. september 2020.

Derudover skal jobcenteret registrere de personer, som er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordeling, i det fælles it-baserede datagrundlag (DFDG) som enten ”dagpengemodtagere” eller ”uden ydelse”.

Hvis personen er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig dagpengemodtager med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”. Hvis personen ikke er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig ”uden ydelse”. Hvis pågældende senere under arbejdsfordelingen bliver medlem af en a-kasse, ændres tilmeldingen fra ”uden ydelse” til ”dagpengemodtager” med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”, da dette ikke er muligt, når man er tilmeldt som ledig ”uden ydelse”.

Registrering af tilmelding i forbindelse med arbejdsfordelingsordninger, der ikke etableres efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning, skal ske på tilsvarende vis (dog uden registrering af persongruppemarkeringen).

Styrelsen kan i øvrigt henvise til vejledningen på vores hjemmeside:

Vejledninger til fravær og fritagelser inklusive sygefravær for alle målgrupper

Svar 19-10-20 - ikke længere gældende

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 292 og AB 293, er det – af hensyn til opfølgningen på ordningen - vigtigt, at jobcenteret registrerer en persongruppemarkering for de personer, som er omfattet af den nye midlertidig arbejdsfordeling. Styrelsen har oprettet en persongruppemarkering til formålet ”Arbejdsfordeling – ny midlertidig ordning”, der kan anvendes fra 14. september 2020.

Derudover skal jobcenteret registrere de personer, som er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordeling, i det fælles it-baserede datagrundlag (DFDG) som enten ”dagpengemodtagere” eller ”uden ydelse”.

Hvis personen er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig dagpengemodtager med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”. Hvis personen ikke er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig ”uden ydelse”. Hvis pågældende senere under arbejdsfordelingen bliver medlem af en a-kasse, ændres tilmeldingen fra ”uden ydelse” til ”dagpengemodtager” med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”, da dette ikke er muligt, når man er tilmeldt som ledig ”uden ydelse”.

Registrering af tilmelding i forbindelse med arbejdsfordelingsordninger, der ikke etableres efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning, skal ske på tilsvarende vis (dog uden registrering af persongruppemarkeringen).

Styrelsen kan i øvrigt henvise til vejledningen på vores hjemmeside:

Vejledninger til fravær og fritagelser inklusive sygefravær for alle målgrupper

Svar 11-01-21:

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 294 og AB 293, hvor arbejdsgiver har afkrydset, at der er tale om den nye midlertidige ordning om arbejdsfordeling, skal jobcenteret som mindre intensiv indsats registrere ”arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for hele perioden med ny midlertidig arbejdsfordelingsordning.

Hvis perioden er længere end 6 uger, er det nødvendigt, at jobcentret registrerer flere på hinanden efterfølgende "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under hele perioden. Registreringen kan ske på én gang, hvis man husker at sætte korrekt start og slutdato på registreringerne (se ovenfor nævnte vejledning side 13 for yderligere).

Eksempel:

Ved en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:

Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020
Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 12. november - 23. december 2020
Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 24. december – 31. december 2020

Tidligere gældende svar

Svar 19-10-20 - ikke længere gældende

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 292 og AB 293, hvor arbejdsgiver har afkrydset, at der er tale om den nye midlertidige ordning om arbejdsfordeling, skal jobcenteret som mindre intensiv indsats registrere ”arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for hele perioden med ny midlertidig arbejdsfordelingsordning.

Hvis perioden er længere end 6 uger, er det nødvendigt, at jobcentret registrerer flere på hinanden efterfølgende "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under hele perioden. Registreringen kan ske på én gang, hvis man husker at sætte korrekt start og slutdato på registreringerne (se ovenfor nævnte vejledning side 13 for yderligere).

Eksempel:

Ved en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:

  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020
  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 12. november - 23. december 2020
  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 24. december – 31. december 2020

Svar 11-01-21:

Der er blevet udarbejdet en ny blanket AB 294 (i stedet for AB 292), som virksomhederne skal benytte til anmeldelse af en midlertidige arbejdsfordelingsordning.

På blanket AB 294 skal arbejdsgiveren oplyse, hvilken del af virksomheden arbejdsfordelingen omfatter, hvordan arbejdstidsnedsættelsen gennemføres, arbejdsfordelingens tidsmæssige udstrækning samt årsagen til arbejdstidsnedsættelsen.

Blanketten skal indsendes sammen med blanket AB 293, som skal indeholde oplysninger om de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, med angivelse af navn, cpr-nummer, bopælskommune og hvilken a-kasse, medarbejderne har oplyst at være medlem af samt oplysninger om virksomheden, og om arbejdsfordelingen er etableret efter den almindelige arbejdsfordelingsordning eller efter den midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Virksomhederne opfordres til at benytte excel-bilaget, som kan tilgås direkte via link ved feltet ”Antal medarbejdere omfattet af arbejdsfordelingen” på blanket AB 294. Det er mest hensigtsmæssigt at udfylde excel-bilaget, da oplysningerne derved bliver digitale, hvilket letter jobcentrenes og a-kassernes administration. Der er dog stadig mulighed for at udfylde oplysninger på blanket AB 293, hvor der også findes et link til excel-bilaget.

Hvis man benytter excel-bilaget til AB 293, er det ikke nødvendigt at indsende selve blanketten AB 293.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende

Den eksisterende blanket AB 292 er blevet tilrettet den nye midlertidige ordning. AB 292 og AB 293 skal fortsat benyttes til at anmelde arbejdsfordeling til jobcentret.

På blanket AB 292 skal arbejdsgiver oplyse, om arbejdsfordelingen er etableret efter de hidtil gældende regler eller efter den midlertidige ordning. På blanketten skal arbejdsgiver også oplyse, hvilken del af virksomheden arbejdsfordelingen omfatter, hvordan arbejdstidsnedsættelsen gennemføres, arbejdsfordelingens tidsmæssige udstrækning samt årsagen til arbejdstidsnedsættelsen.

Blanket AB 293 skal indeholde oplysninger om de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, med angivelse af navn, cpr-nummer, bopælskommune, og hvilken a-kasse medarbejderne er medlem af.

G-dage (arbejdsgiverbidrag)

Svar 12-03-21:

Ferie er en bortfaldsgrund, hvorefter arbejdsgivere ikke har pligt til at betale G-dage under en arbejdsfordeling.

Det betyder, at hvis medlemmet holder ferie i umiddelbar tilknytning til et arbejdsophør så medfører det, at arbejdsgiverens pligt til at betale G-dage, bortfalder helt eller delvis, hvis feriedagene afholdes på de ledige dage i måneden, hvor G-dagene ellers skulle være betalt.

Svar 12-03-21:

Der skal skelnes mellem kollektiv ferielukning og afholdelse af individuel ferie.

Dage med kollektiv ferielukning ferie indgår ikke i antallet af dage med midlertidig arbejdsfordeling i måneden, og betalingen af G-dage vil derfor i måneden skulle opgøres forholdsmæssigt.

Den forholdsmæssige beregning sker ved at G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, man som medarbejder vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den enkelte måned, og ikke for en fuld måned.

Det er kun i den forbindelse, at der kan blive tale om at udbetale halve G-dage.

Holder en medarbejder individuel ferie, skal der beregnes G-dage. Det skyldes, at arbejdsfordelingen fortsat er i gang, mens den enkelte holder ferie, og at der som udgangspunkt skal betales bidrag for alle medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen.

Svar 29-01-21

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til værdien af 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.
Bidraget opgøres forholdsmæssigt, hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, og bliver udbetalt i forhold til antallet af kalenderdage, medlemmet vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende kalendermåned.

Det vil sige, at hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Ved beregningen af det faste arbejdsgiverbidrag kan benyttes følgende formel (Baseret på 2021 satser):

Dage med arbejdsfordeling: dage i kalendermåneden x 3 x 892 kr. = samlet beløb i kr. : 892 kr. = antal G-dage som afrundes efter de almindelige afrundingsregler.

Eksempel 1:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 18. januar 2021 (uge 3) fastsættes G-dagsbetalingen for januar måned som 14/31 x 3 x 892 kr. svarende til 1.208,52 kr.: 892 kr. = 1,35 G-dag (nedrundet til 2 decimaler), som afrundes til værdien af halvanden G-dag.

Eksempel 2:

Påbegyndes arbejdsfordelingen mandag den 25. januar 2021 (uge 4) fastsættes G-dagsbetalingen for januar måned som 7/31 x 3 x 892 kr. svarende til 604,26 kr. : 892 kr. = 0, 68 G-dag (nedrundet til 2 decimaler), som afrundes til værdien af en halv G-dag.

STAR har udgivet vejledning nr. 9974 af 15/12/2020 om midlertidig arbejdsfordeling, hvor bl.a. reglerne om arbejdsgivernes betaling af fast bidrag til medarbejdere omfattet af en midlertidig arbejdsfordelingsordning er beskrevet nærmere.

Vejledning om midlertidig arbejdsfordeling (nyt vindue) 

Tidligere gældende svar

Svar 11-01-21 - ikke længere gældende

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til værdien af 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.
Bidraget opgøres forholdsmæssigt, hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, og bliver udbetalt i forhold til antallet af kalenderdage, medlemmet vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende kalendermåned.

Det vil sige, at hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Ved beregningen af det faste arbejdsgiverbidrag kan benyttes følgende formel (Baseret på 2021 satser):

Dage med arbejdsfordeling: dage i kalendermåneden x 3 x 892 kr. = samlet beløb i kr. : 892 kr. = antal G-dage som afrundes efter de almindelige afrundingsregler.

Eksempel 1:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 18. januar 2021 (uge 3) fastsættes G-dagsbetalingen for januar måned som 13/31 x 3 x 892 kr. svarende til 1.122,19 kr. kr.: 892 kr. = 1,23 G-dag (nedrundet til 2 decimaler), som afrundes til værdien af en hel G-dag.

Eksempel 2:

Påbegyndes arbejdsfordelingen mandag den 25. januar 2021 (uge 4) fastsættes G-dagsbetalingen for januar måned som 7/31 x 3 x 892 kr. svarende til 604,26 kr. : 892 kr. = 0, 68 G-dag (nedrundet til 2 decimaler), som afrundes til værdien af en halv G-dag.

STAR har udgivet vejledning nr. 9974 af 15/12/2020 om midlertidig arbejdsfordeling, hvor bl.a. reglerne om arbejdsgivernes betaling af fast bidrag til medarbejdere omfattet af en midlertidig arbejdsfordelingsordning er beskrevet nærmere.

Vejledning om midlertidig arbejdsfordeling (nyt vindue) 

Svar 30-09-20 - ikke længere gældende

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.

G-dagene udbetales som hele eller halve dage. Satsen for G-dage i 2020 er kr. 881 pr. hele G-dag og kr. 441 for halve dage G-dage.

G-dagene i den enkelte måned er de første 3 dage, hvor medarbejderen er helt eller delvis ledig.

Bidraget opgøres forholdsmæssigt, hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, og bliver udbetalt i forhold til antallet af kalenderdage, medlemmet vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende kalendermåned.

Det vil sige, at hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Eksempel:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 28. september 2020 (uge 40) fastsættes G-dagsbetalingen for september måned som 3/30 x 3 x 881 kr. svarende til 264,30 kr. Beløbet afrundes herefter til en halv G-dag.

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.

G-dagene udbetales som hele eller halve dage. Satsen for G-dage i 2020 er kr. 881 pr. hele G-dag og kr. 441 for halve dage G-dage.

G-dagene i den enkelte måned er de første 3 dage, hvor medarbejderen er helt eller delvis ledig.

Hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Eksempel:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 28. september 2020 (uge 40) fastsættes G-dagsbetalingen for september måned som 3/30 x 3 x 881 kr. svarende til 264,30 kr. Beløbet afrundes herefter til en halv G-dag.

Svar 28-01-21:

Nej. Arbejdsgivere skal ikke betale G-dage for ansatte i fleksjob, som indgår i en midlertidig arbejdsfordelingsordning. 

Efter arbejdsløshedsforsikringsloven er det en bortfaldsgrund for arbejdsgiverens pligt til at betale G-dage, hvis medlemmet er ansat i et job, hvortil der ydes offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. Reglerne om bortfaldsgrunde, hvis medlemmet er ansat i støttet beskæftigelse, findes i lovens § 84, stk. 3, nr. 4.

Fleksjob ydes efter kapitel 20 i lov om aktiv beskæftigelsesindsats og er derfor omfattet af den nævnte bortfaldsgrund.

 

Svar 25-01-21:

Nej. Med vedtagelsen af den forlængede midlertidige arbejdsfordelingsordning, som trådte i kraft 19. december 2020 og løber til og med 2021, er reglerne om G-dage i den forbindelse suspenderet. I stedet skal arbejdsgiveren betale et fast bidrag svarende til værdien af 3 G-dage for hver påbegyndt måned pr. medarbejder, som deltager i en midlertidige arbejdsfordelingsordning. Værdien af én G-dag er i 2021 892 kr.​

Svar 11-01-21:

Nej, en virksomhed, der først har igangsat en arbejdsfordeling efter den hidtidige midlertidige ordning efter den 31. august 2020, har ved overgang til den forlængede midlertidige arbejdsfordelingsordning, der gælder hele 2021, ikke ret til den ovennævnte rabat på G-dage ved.

Tidligere gældende svar

Svar 17-12-20 - ikke længere gældende

Nej, en virksomhed, der først har igangsat en arbejdsfordeling efter den hidtidige midlertidige ordning efter den 31. august 2020, har ikke ved overgang til den forlængede midlertidige arbejdsfordelingsordning, der gælder hele 2021, ret til den ovennævnte rabat på G-dage ved.

Svar 22-01-21

Kun delvist. Medarbejderen skal være medlem af en a-kasse. Opfyldelsen af beskæftigelseskravet ved vurderingen af det fast arbejdsgiverbidrag, er bortfaldet fra og med januar måned 2021, og reglerne om bortfaldsgrunde finder anvendelse. For at kunne vurdere om der foreligger bortfaldsgrunde, skal G-dagene placeres på de første ledige dage i arbejdsfordelingen i den relevante måned. Er der ikke ledige dage i måneden – det kan f.eks. forekomme ved opstart af den midlertidige arbejdsfordeling i løbet af måneden – skal G-dagene placeres på de første ledige dage i den efterfølgende måned, og bortfaldsgrundene vurderes på dette tidspunkt – se neden for i eksempel II.

Beregnede G-dage for denne måned placeres på de efterfølgende ledige dage i måneden. Er der ikke nok ledige dage i denne måned, overføres dagene til den efterfølgende måned. Samme principper finder anvendelse i de efterfølgende måneder.

Hvis der på disse dage er en bortfaldsgrund, skal arbejdsgiver ikke betale for disse G-dage.

Så hvis medarbejderen modtager sygedagpenge eller dagpenge under de første 14 dages sygdom på de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, jf. ovenfor, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.

Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren, og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Eksempel I: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Fordelingen starter med én uges ledighed, hvilket betyder, at den 17. er den første ledige dag i fordelingen. Der skal således vurderes, om der foreligger en bortfaldsgrund den 17., 18. og 19. september.

Eksempel II: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Arbejdstiden er nedsat med 50 pct. og er fordelt således, at medlemmet arbejder på fuld tid de første to uger i fordelingen, og er derefter ledig to uger osv. Arbejdsgiveren skal betale 1,5 G-dage for september og 3 G-dage for oktober. Medlemmets første ledige dag i fordelingen er den 1. oktober. Den 1,5 G-dag fra september skal dermed placeres den 1.-2. oktober. De 3 G-dage for oktober placeres den 2.-7. oktober.

Tidligere gældende svar

Svar 11-01-21

Kun delvist. Medarbejderen skal være medlem af en a-kasse. Opfyldelsen af beskæftigelseskravet ved vurderingen af det fast arbejdsgiverbidrag, er bortfaldet fra og med januar måned 2021, og reglerne om bortfaldsgrunde finder anvendelse. For at kunne vurdere, om der foreligger bortfaldsgrunde, skal G-dagene placeres på de første ledige dage i arbejdsfordelingen. I de efterfølgende måneder skal G-dagene også placeres, og bortfaldsgrundene vurderes, de første ledige dage i den pågældende måned.

Hvis der på disse dage er en bortfaldsgrund, skal arbejdsgiver ikke betale for disse G-dage.

Så hvis medarbejderen f.eks. er i beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på en af de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.
Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren, og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Eksempel I: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Fordelingen starter med én uges ledighed, hvilket betyder, at den 17. er den første ledige dag i fordelingen. Der skal således vurderes, om der foreligger en bortfaldsgrund den 17., 18. og 19. september.

Eksempel II: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Arbejdstiden er nedsat med 50 pct. og er fordelt således, at medlemmet arbejder på fuld tid de første to uger i fordelingen, og er derefter ledig to uger osv. Arbejdsgiveren skal betale 1,5 G-dage for september og 3 G-dage for oktober. Medlemmets første ledige dag i fordelingen er den 1. oktober. Den 1,5 G-dag fra september skal dermed placeres den 1.-2. oktober. De 3 G-dage for oktober placeres den 2.-7. oktober.

Svar 30-09-20 - ikke længere gældende:

Ja, de almindelige betingelser for udbetaling af G-dage gælder også her.
Det betyder, at medarbejderen skal være medlem af en a-kasse og have været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger inden for de sidste 4 uger (typisk 74 timer).

Kravet skal være opfyldt i forbindelse med hver udbetaling af G-dage.

Det betyder videre, at reglerne om bortfaldsgrunde også finder anvendelse. For at kunne vurdere, om der foreligger bortfaldsgrunde, skal G-dagene placeres på de første ledige dage i arbejdsfordelingen. I de efterfølgende måneder skal G-dagene også placeres, og bortfaldsgrundene vurderes, de første ledige dage i den pågældende måned.

Hvis der på disse dage er en bortfaldsgrund, skal arbejdsgiver ikke betale for disse G-dage.

Så hvis medarbejderen f.eks. er i beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på en af de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.

Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren, og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Eksempel I: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Fordelingen starter med én uges ledighed, hvilket betyder, at den 17. er den første ledige dag i fordelingen. Der skal således vurderes, om der foreligger en bortfaldsgrund den 17., 18. og 19. september.

Eksempel II: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Arbejdstiden er nedsat med 50 pct. og er fordelt således, at medlemmet arbejder på fuld tid de første to uger i fordelingen, og er derefter ledig to uger osv. Arbejdsgiveren skal betale 1,5 G-dage for september og 3 G-dage for oktober. Medlemmets første ledige dag i fordelingen er den 1. oktober. Den 1,5 G-dag fra september skal dermed placeres den 1.-2. oktober. De 3 G-dage for oktober placeres den 2.-7. oktober.

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Ja, de almindelige betingelser for udbetaling af G-dage gælder også her.

Det betyder, at medarbejderen skal være medlem af en a-kasse og have været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger inden for de sidste 4 uger (typisk 74 timer).

Kravet skal være opfyldt i forbindelse med hver udbetaling af G-dage.

Det betyder videre, at reglerne om bortfaldsgrunde også finder anvendelse. Så hvis medarbejderen f.eks. er i beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på en af de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.

Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Svar 11-01-21:

Nej, med virkning fra den 15. december 2020 gælder begrænsningen af betaling af fast arbejdsgive bidrag 16 gange pr. kalender år ikke længere for medlemmer af en a-kasse, som er omfattet af en midlertidig arbejdsfordelingsordning. Bortfaldet af det maksimale antal gange med fastarbejdsgiverbidrag gælder fra og med januar måned 2021.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende

Ja, en virksomhed kan højest betale 16 G-dage pr. medarbejder pr. kalenderår.

G-dage, der er betalt til medarbejderen forud for en arbejdsfordeling, tæller med i opgørelsen af de maksimalt 16 G-dage. Både hele og halve G-dage tælles som én G-dag i opgørelsen af de 16 G-dage.

Svar 17-12-20:

Nej. Fra og med den 15. december gælder kravet om, at medlemmet mindst skal have været 74 timers beskæftigelse indenfor den sidste 4 uger i forhold til arbejdsgivers betaling af et fast bidrag i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordelingsordning, ikke. Bortfaldet af beskæftigelseskravet ved vurderingen af det fast arbejdsgiverbidrag, gælder fra og med januar måned 2021.

Svar 17-12-20:

Nej, fra og med den 15. december 2020 skal det ikke længere skal opgøres, hvor mange gange, arbejdsgiveren har betalt det faste arbejdsgiverbidrag i forbindelse med deltagelse i en midlertidig arbejdsfordelingsordning. Bortfaldet af det maksimale antal gange med fastarbejdsgiverbidrag gælder fra og med januar måned 2021.

Svar 06-11-20:

Hvis en virksomhed pr. 31. august 2020 havde en arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, skal virksomheden ikke betale G-dage den første måned og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder i resten af 2020, hvis virksomheden bliver omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling inden udgangen af september 2020.

Hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, vil G-dagene blive udbetalt i forhold til antallet af kalenderdage, medlemmet vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned.

Eksempel: En virksomhed skifter ordning den 20. september, og ordningen løber herefter i perioden 20. september – 19. oktober. Virksomheden skal ikke betale G-dage for september måned, men skal betale G-dage for oktober, der udregnes således: 19/30 x 2 = 1,266. Efter afrunding svarer det til, at der for oktober skal betales 1, 5 G-dag.

Tidligere gældende svar

Svar 18-09-20 - ikke længere gældende:

Hvis en virksomhed, der pr. 31. august 2020 havde en arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, skal virksomheden ikke betale G-dage den første måned og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder i resten af 2020, hvis virksomheden bliver omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling inden udgangen af september 2020..

Svar 30-09-20:

Det er kun lønmodtagere i et ansættelsesforhold, der er medlem af en a-kasse, som har ret til betaling af G-dage. Lønmodtagere, der ikke er medlem af en a-kasse, kan blive optaget og umiddelbart opnå ret til dagpenge under den nye arbejdsfordelingsordning.

Svar 30-09-20:

En virksomhed, der den 31. august 2020 havde en igangsat arbejdsfordeling efter den hidtidige arbejdsfordelingsordning, skal ikke betale G-dage den første måned, og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder i resten af 2020, hvis virksomheden bliver omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling inden udgangen af september 2020.

En virksomhed, der først har igangsat en arbejdsfordeling efter den hidtidige ordning efter den 31. august 2020, har ikke ret til den ovennævnte rabat på G-dage ved overgangen til den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Det er den dato, som virksomheden har angivet som startdato for arbejdsfordelingen på blanket AB 292, der afgør, hvornår arbejdsfordelingen er etableret.

Svar 16-09-20:

Udbetalingen af G-dage skal udbetales sammen med lønudbetalingen for den måned, for hvilken godtgørelsen ydes. For uge- og 14-dages-lønnede udbetales godtgørelsen snarest muligt dog senest ved virksomhedens 2. lønudbetaling efter de ledighedsdage, der ydes godtgørelse for.

Andet

Svar 11-01-21:

I den nye ordning er medarbejdere på arbejdsfordeling fritaget fra at være aktivt jobsøgende og deltage i rådighedssamtaler med a-kassen i hele perioden med arbejdsfordeling. Medarbejderne er også fritaget for at deltage i samtaler med jobcenteret og for at deltage i tilbud. Medarbejderne er ligeledes fritaget for at skulle oprette et CV på Jobnet. De skal dog fortsat være tilmeldt hos jobcenteret som jobsøgende.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende

I den nye ordning er medarbejdere på arbejdsfordeling fritaget fra at være aktivt jobsøgende og deltage i rådighedssamtaler med a-kassen i hele perioden med arbejdsfordeling. Medarbejderne er også fritaget for at deltage i samtaler med jobcenteret og for at deltage i tilbud. De skal dog fortsat være tilmeldt hos jobcenteret som jobsøgende, have lagt godkendte cv-oplysninger på jobnet senest to uger efter tilmeldingen, have bopæl og ophold i Danmark, samt skal kunne og ville overtage henvist arbejde med dags varsel.

Svar 07-10-20:

Arbejdsfordelingsordningen omfatter alle private virksomheder, som er registreret i Det Centrale Virksomhedsregister (CVR). Arbejdsfordelingsordningen omfatter dog ikke organer inden for den offentlige forvaltning, herunder statslige myndigheder, statsfinansierede selvejende institutioner, kommuner, regioner, samt institutioner, hvor statslige, regionale eller kommunale tilskud til drift udgør over halvdelen – og forventes vedvarende at dække halvdelen eller mere – af institutionens ordinære driftsudgifter. Foreninger, fonde og selvejende institutioner er omfattet af ordningen, hvis de modtager mindre end halvdelen af institutionernes ordinære driftsudgifter i offentlige tilskud.

Svar 22-09-20:

Nej. Selve meddelelsen/ansøgningen om arbejdsfordeling indeholder en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere.

Det er desuden en betingelse for, at en arbejdsgiver kan etablere en arbejdsfordeling efter den nye ordning, at de omfattede medarbejdere uden forudgående varsel kan fratræde for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid, jf. § 5 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.

Svar 16-09-20:

Personer på en ny midlertidig arbejdsfordeling kan iværksætte opkvalificeringsforløb i samarbejde med virksomheden, og disse forløb kan planlægges og gennemføres, så de helt eller delvist ligger i de perioder, hvor medarbejderen er ledig og modtager supplerende dagpenge.

Der er dermed ikke tale om, at jobcenteret giver tilbud om vejledning og opkvalificering efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, men at personen i ledighedsperioden kan fortsætte et opkvalificeringsforløb som er aftalt med virksomheden.

Jobcenteret betaler derfor ikke udgifterne til denne opkvalificering, som er aftalt med virksomheden.

Svar 16-09-20:

Ja, ledige medlemmer under 25 år kan, som andre ledige under den midlertidige arbejdsfordelingsordning, have ret til den forhøjede dagpengesats, så længe de får udbetalt dagpenge med en individuel beregnet sats, som afhænger af forudgående lønindtægt.

Sidst opdateret: 21-09-2021