Spring over hovedmenu

Pga. coronavirus (COVID-19) skal hjemmesidens indhold p.t. læses i sammenhæng med de coronarelaterede temaer og nyheder:

Forsiden af star.dk

Spring over venstremenu

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

De nye foranstaltninger på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus rejser mange spørgsmål. Læs svarene på de oftest stillede spørgsmål om den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning gælder alle medarbejdere på hele det private arbejdsmarked, herunder både det overenskomstdækkede og det ikke-overenskomstdækkede område. Ordningen gælder fra og med 14. september 2020 indtil og med den 31. december 2020. Der er mulighed for, at etablerede arbejdsfordelinger under ordningen kan løbe ind i 2021 med en maksimal varighed på 4 måneder.

Spørgsmålene og svarene nedenfor vil løbende blive opdateret i takt med besvarelsen af indkomne spørgsmål. Sådan finder du de seneste spørgsmål/svar:

  • Spørgsmålene er ordnet kronologisk inden for hvert emne, så det senest besvarede spørgsmål ligger øverst.
  • Hvis svaret på et eksisterende spørgsmål bliver revideret, tilføjer vi ”revideret” i slutningen af spørgsmålet og flytter det op øverst.
  • Sidens ”sidst opdateret”-dato nederst på siden ændrer sig, når der tilføjes, revideres eller slettes spørgsmål/svar.
  • I bunden af et afsnit kan der ligge historiske svar, som ikke gælder mere. Vi har tilføjet "historisk" i slutningen af sådanne spørgsmål.

Målgrupper

Kan folkepensionister, der er omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, melde sig ind i en a-kasse efter de nye regler og dermed få ret til dagpenge?

Svar 14-10-20:

Folkepensionister kan ikke få ret til dagpenge under den midlertidige arbejdsfordelingsordning. De kan dog melde sig ind i en a-kasse og få et såkaldt seniormedlemskab. Det gælder også i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling. Et seniormedlemskab giver imidlertid ikke ret til dagpenge eller andre ydelser fra a-kassen.

Kan studerende, som har et fritidsjob i en virksomhed, indgå i den nye midlertidige arbejdsfordeling, selvom de modtager SU og ikke er berettiget til dagpenge?

Svar 08-10-20:

Studerende vil kunne indgå i en arbejdsfordeling, selvom de modtager SU og ikke kan få dagpenge. Da de ofte er på deltid, skal de have arbejdstiden nedsat med samme procentsats som de ”almindelige” medarbejdere.

De vil også kunne undtages, hvis der er enighed om det, og Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) godkender det.

Kan førtidspensionister blive omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling? Skal førtidspensionen i givet fald reguleres?

Svar 07-10-20:

Førtidspensionister kan, hvis de er ansat på en virksomhed, hvor der etableres arbejdsfordeling, indgå i arbejdsfordelingen. Deres arbejdstid skal nedsættes med samme procentvise nedsættelse som gælder for virksomhedens øvrige ansatte.

En førtidspensionist, der er ansat (typisk få timer om ugen) på ordinære vilkår, kan efter de ordinære regler få udbetalt førtidspension evt. med indtægtsregulering, hvis indtægterne overstiger visse beløb. Det samme vil gøre sig gældende, hvis førtidspensionisten indgår i arbejdsfordeling og derfor går ned i tid. Det kan medføre en højere førtidspension, hvis indtægtsreguleringen bliver mindre pga. lavere løn.

Er elever og lærlinge, herunder voksenlærlinge, også omfattet af ordningen? (revideret)

Svar 07-10-20:

Elever og lærlinge, herunder voksenlærlinge, kan ikke indgå i en arbejdsfordelingsordning og er dermed undtaget fra arbejdsfordelingen.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Elever og lærlinge kan ikke indgå i en arbejdsfordelingsordning og er dermed undtaget fra arbejdsfordelingen.

Kan fleksjobbere blive omfattet af den midlertidige arbejdsfordelingsordning?

Svar 02-10-20:

Fleksjobbere kan blive omfattet af den midlertidige arbejdsfordelingsordning. For at fleksjobbere kan få ledighedsydelse, skal arbejdstiden dog være nedsat med hele dage.

Vil fleksjobbere på midlertidig arbejdsfordeling få forhøjet ledighedsydelse på 120% af den sats, de modtager i dag, så de er ligestillet med de ordinært ansatte?

Svar 02-10-20:

I den midlertidige arbejdsfordelingsordning er der alene er ændret på dagpengesatsen for medlemmer af en a-kasse, som har en beregnet dagpengesats, der ligger over dagpengemaksimum.

Ansatte i fleksjob er som udgangspunkt omfattet af en arbejdsfordeling, da de er ansatte. Hvis der er enighed om at undtage alle ansatte i fleksjob, og dette efterfølgende godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR), kan de undtages fra arbejdsfordelingen.

Ansatte i fleksjob, der bliver omfattet af en arbejdsfordeling, vil kunne få ledighedsydelse med den normale sats på hele ledige dage.

Hvem kan blive omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning?

Svar 16-09-20:

Den nye ordning kan iværksættes for alle medarbejdere på det private arbejdsmarked, herunder både det overenskomstdækkede og det ikke-overenskomstdækkede område.

Er virksomhedspraktikanter, personer i løntilskud og nyansatte omfattet af ordningen?

Svar 16-09-20:

Hvis en person allerede er i virksomhedspraktik på en virksomhed, hvor der etableres arbejdsfordeling, vil personen ikke indgå i arbejdsfordelingen, da personen ikke er ansat i virksomheden.

For medarbejdere i løntilskudsjob, der deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.

En nyansat medarbejder, der tiltræder under arbejdsfordelingen, er omfattet af arbejdsfordelingen fra første dag i ansættelsen.

Det vil ikke være muligt at ansætte nye personer i virksomhedspraktik, løntilskud eller at anvende vikarer fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er en aktiv arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning.

Modeller for arbejdsfordeling

Gælder den eksisterede ordning stadigvæk?

Svar 16-09-20:

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der gælder sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

En ophørt arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordelingsordning efter den nye midlertidige ordning.

En eksisterende arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye ordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den eksisterende arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Giver tidligere perioder med arbejdsfordeling en begrænsning ift. den nye ordning?

Svar 16-09-20:

Nej. En ophørt arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning er ikke til hinder for en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning. Det er et krav, at en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning anmeldes til jobcentret.

Tilrettelæggelse af arbejdsfordeling

Kan en virksomhed indkalde afløsere, når der er iværksat en arbejdsfordeling?

Svar 05-10-20:

Ja. Viser der sig under en arbejdsfordeling et uforudset og kortvarigt behov for merarbejde, kan en virksomhed altid indkalde medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, på arbejde, uden at arbejdsfordelingen afbrydes. Det vil også gælde for afløsere, der er ansat af virksomheden i modsætning til vikarer, som er ansat via vikarbureau, hvor vikarbureauet er den formelle arbejdsgiver.

 Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling fortsat er opfyldt, foretages af a-kassen, som undersøger, om det er godgjort, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Hvis en medarbejder har flere funktioner i en virksomhed, og dermed har arbejdsområder der omfatter flere afdelinger (fx i administrationen, og som massør), vil vedkommende så kunne indgå i arbejdsfordeling udelukkende for de antal timer som vedkommende er ansat til at varetage administrationen?

Svar 02-10-20:

Hvis det af ansættelsesvilkårene fremgår, at pågældende er ansat fx 30 timer om ugen i administrationen og 7 timer som massør, og der etableres midlertidig arbejdsfordeling i administrationen, kan pågældende gå på fordeling (mellem 20% og 50% af 30 timer pr. uge) og samtidig arbejde normalt som massør i 7 timer om ugen og få løn for disse timer.

Skal Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) godkende overgang fra den eksisterende ordning til den nye midlertidige ordning?

Svar 16-09-20:

RAR skal ikke godkende overgang fra den eksisterende til den nye midlertidige ordning.

Hvis arbejdsgiver ønske at afbryde en eksisterende arbejdsfordeling for at overgå til den nye midlertidige ordning, skal arbejdsgiveren give meddelelse til jobcenteret om, at arbejdsfordelingen ophører. Herefter skal arbejdsgiveren anmelde arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning på den reviderede udgave af blanketten AB 292.

Vil en virksomhed, der allerede har haft arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, evt. efterfulgt af en 13 ugers arbejdsfordeling godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, kunne starte med en ny arbejdsfordeling med en maksimal varighed på 4 måneder?

Svar 16-09-20:

Ja. Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er en supplerende ordning, der kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning. En eksisterende arbejdsfordeling kan dog ikke forsætte, hvis der etableres en arbejdsfordeling efter den nye ordning på en virksomhed med samme p-nummer. I det tilfælde vil den eksisterende arbejdsfordeling ophøre, når arbejdsfordelingen efter den nye ordning træder i kraft.

Ved overgang fra en ordning til en anden skal virksomheden være opmærksom på, at den eksisterende ordning skal afbrydes ved at give meddelelse til jobcentret herom, samt at den nye arbejdsfordelingsordning skal anmeldes på ny til jobcenteret på blanketterne AB 292 og AB 293.

En virksomhed, der befinder sig i en igangværende arbejdsfordeling ud over 13 uger, som er godkendt af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, kan overgå til den nye ordning for en periode på maksimalt 4 måneder.

Arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige ordning skal være igangsat i perioden fra den 14. september og senest den 31. december 2020. En arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning skal uanset dens varighed ikke godkendes af RAR.

Kan en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige ordning igangsættes 1. januar 2021?

Svar 16-09-20:

Nej. Arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige ordning skal være igangsat i perioden fra den 14. september og senest den 31. december 2020. En arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning skal uanset dens varighed ikke godkendes af RAR.

Det vil kunne forekomme, at reglerne vil skulle finde anvendelse i de første 4 måneder af 2021 forudsat, at den pågældende midlertidige arbejdsfordelingsordning er trådt i kraft senest den 31. december 2020.

Det er ikke tilstrækkeligt, at ordningen blot er planlagt forud herfor, men starter den 1. januar 2021 eller senere.

Hvis en lønmodtager ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling efter denne ordning, må virksomheden beslutte, om medarbejderen afskediges. Det gælder ligeledes, hvis en virksomhed øger andelen af tid med ledighed fra en 4-ugers cyklus til den næste. Har lønmodtageren i begge tilfælde 24 timer på en hverdag til at tage stilling til, om de ønsker at indgå i ordningen?

Svar 16-09-20:

Den ny midlertidige arbejdsfordelingsordning skal gøre det lettere at etablere arbejdsfordeling som et alternativ til afskedigelser.

En ansat, som ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling, kan sige nej hertil. Den ansatte vil i begge tilfælde have 24 timer på en hverdag til at tage stilling til, om vedkommende ønsker at indgå i ordningen. Arbejdsgiver må så beslutte, om vedkommende skal afskediges, og i så fald stilles den pågældende som opsagt på almindelig vis af arbejdsgiver med det varsel m.v., som er gældende i ansættelsesforholdet.

Kan man lave fordeling med én medarbejder nu, selvom der ikke er overenskomst?

Svar 16-09-20:

Nej. Det er et krav, at en arbejdsfordeling mindst skal omfatte 2 personer. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling.

Skal alle medarbejdere, som er omfattet af arbejdsfordeling have samme procentvise fordeling mellem arbejde og ledighed?

Svar 16-09-20:

Den procentvise fordeling mellem arbejde og ledige skal være ens for alle.

Den nye midlertidige ordning giver større fleksibilitet i forholdet mellem tid med arbejde og ledighed end den eksisterende ordning. Det vil sige, at i den nye midlertidige ordning erstattes de nuværende faste skabeloner i den eksisterende ordning af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 pct. og maksimalt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid.

Arbejdsfordelingen kan således tilrettelægges, så nogle medarbejdere arbejder fx 50 pct. i en uge og 80 pct. i den næste, mens andre medarbejdere arbejder omvendt. Det afgørende er, at hver omfattet medarbejder i gennemsnit arbejdes minimum 50 pct. og maksimum 80 pct. over en periode på 4 uger.

Det har ingen betydning, om arbejdsfordelingen begynder med arbejde eller begynder med ledighed.

Sygdom, ferie, orlov m.v.

Optjener man ret til feriedagpenge under en arbejdsfordeling?

Svar 26-10-20:

Et medlem af en a-kasse optjener ret til feriedagpenge på baggrund af perioder, hvor medlemmet har fået udbetalt arbejdsløshedsdagpenge. Dette gælder også udbetalte dagpenge for ledige dage under en arbejdsfordeling.

Når et medlem arbejder på nedsat tid i en arbejdsfordeling og modtager supplerende dagpenge, vil pågældende derfor pr. måned både optjene 2,08 dag med betalt ferie efter ferieloven og dage med ret til feriedagpenge som følge af ledigheden. Den samlede optjening vil dermed udgøre mere end 2,08 dag om måneden. Det betyder dog ikke, at der samlet kan holdes mere end 2,08 dags ferie pr. måned.

Hvis medlemmet på opgørelsestidspunktet samlet har optjent ret til feriebetaling efter ferieloven og feriedagpenge, der udgør mere end det maksimale hele antal dage med ret til ferie efter ferieloven og dage med feriedagpenge, kan medlemmet få feriedagpenge, når pågældende har afholdt de optjente dage med feriebetaling efter ferieloven minus antallet af dage med feriedagpenge.

Det betyder, at medlemmet både vil have ret til feriebetaling og feriedagpenge for de samme dage, hvilket helt eller delvis opvejer, at feriebetalingen i forbindelse med arbejdsfordelingen.

Hvor mange feriedage optjenes pr. måned, når man er på arbejdsfordeling?

Svar 07-10-20:

En lønmodtager optjener samme antal feriedage, uanset hvor mange timer lønmodtageren arbejder om ugen. Det betyder, at medarbejdere på en arbejdsfordeling fortsat optjener 2,08 feriedag pr. måned.

Hvis man er ansat med løn under ferie og man holder en feriedag i perioden, hvor man er på arbejdsfordeling, hvilken ”løn” har man så krav på?

Svar 07-10-20:

Lønnen under ferien er den aktuelle løn på ferietidspunktet i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet. Dette gælder også for ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov.

Er ferien eksempelvis optjent på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejdede på fuld tid, og holder lønmodtageren ferien på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejder 60% af den normale arbejdstid har lønmodtageren under ferien krav på:

Sædvanlig løn på ferietidspunktet x 100 (arbejdstiden på optjeningstidspunktet) /60 (arbejdstiden på ferietidspunktet). Feriebetalingen bliver derved højere end den aktuelle løn.

Hvis man holder ferie med feriegodtgørelse og man holder en feriedag i perioden, hvor man er på arbejdsfordeling, med hvilken ”værdi” afregnes dagen?

Svar 07-10-20:

Værdien af en feriedag med feriegodtgørelse vil være et gennemsnit af, hvad der hidtil er optjent og indberettet til Feriepengeinfo/indbetalt til FerieKonto.

Er der tale om ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov, vil værdien være et gennemsnit af det tidligere optjente.

Hvis man er ansat med løn under ferie og man holder en feriedag efter perioden, hvor man er på arbejdsfordeling, hvilken ”løn” har man så krav på?

Svar 07-10-20:

Lønnen under ferien er den aktuelle løn på ferietidspunktet i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet.

Er ferien eksempelvis optjent på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejdede på nedsat tid (ex 60%), og holder lønmodtageren ferien på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejder på fuldtid har lønmodtageren under ferien krav på:

Sædvanlig løn på ferietidspunktet x 60 (arbejdstiden på optjeningstidspunktet) /100 (arbejdstiden på ferietidspunktet). Feriebetalingen bliver derved mindre end den aktuelle løn.

Hvis man holder ferie med feriegodtgørelse og man holder en feriedag efter perioden, hvor man er på arbejdsfordeling, med hvilken ”værdi” afregnes dagen?

Svar 07-10-20:

Hvis der er tale om timelønnede medarbejdere, vil værdien af en feriedag med feriegodtgørelse være et gennemsnit af, hvad der hidtil er optjent og indberettet til Feriepengeinfo/indbetalt til FerieKonto.

Er der tale om ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov, vil værdien være et gennemsnit af det tidligere optjente.

Kan man være en del af arbejdsfordeling, når man er sygemeldt, på barselsorlov eller ferie?

Svar 16-09-20:

Hvis en medarbejder er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, hvor der etableres en arbejdsfordelingsordning, er vedkommende omfattet af arbejdsfordelingen, når pågældende vender tilbage fra barselsorlov, sygdom m.v., medmindre pågældende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

Vedkommende medarbejder skal varsles samtidig med de øvrige medarbejdere, og ikke først ved tilbagevenden til arbejde efter endt barsel, sygdom m.v.

Skal man være ledig i ledighedsperioden under en arbejdsfordeling, hvis man har et andet job?

Svar 16-09-20:

Der er ingen betingelser i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning om, at man skal være ledig, når man er på ordningen. Det vil sige, at en medarbejder, der er i en arbejdsfordeling, kan varetage et andet arbejde i en anden virksomhed, i de perioder, hvor vedkommende er arbejdsfordelt til ledighed.

Registrering

Hvordan skal jobcenteret registrere tilmelding af personer, der er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning?

Svar 19-10-20:

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 292 og AB 293, er det – af hensyn til opfølgningen på ordningen - vigtigt, at jobcenteret registrerer en persongruppemarkering for de personer, som er omfattet af den nye midlertidig arbejdsfordeling. Styrelsen har oprettet en persongruppemarkering til formålet ”Arbejdsfordeling – ny midlertidig ordning”, der kan anvendes fra 14. september 2020.

Derudover skal jobcenteret registrere de personer, som er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordeling, i det fælles it-baserede datagrundlag (DFDG) som enten ”dagpengemodtagere” eller ”uden ydelse”.

Hvis personen er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig dagpengemodtager med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”. Hvis personen ikke er medlem af en a-kasse, tilmeldes pågældende som ledig ”uden ydelse”. Hvis pågældende senere under arbejdsfordelingen bliver medlem af en a-kasse, ændres tilmeldingen fra ”uden ydelse” til ”dagpengemodtager” med ledighedsgraden ”arbejdsfordeling”, da dette ikke er muligt, når man er tilmeldt som ledig ”uden ydelse”.

Registrering af tilmelding i forbindelse med arbejdsfordelingsordninger, der ikke etableres efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning, skal ske på tilsvarende vis (dog uden registrering af persongruppemarkeringen).

Styrelsen kan i øvrigt henvise til vejledningen på vores hjemmeside:

Vejledninger til fravær og fritagelser inklusive sygefravær for alle målgrupper

Hvordan skal jobcenteret registrere ”mindre intensiv indsats” for personer, som er omfattet af den nye midlertidige arbejdsfordeling?

Svar 19-10-20:

Når jobcenteret modtager blanketterne AB 292 og AB 293, hvor arbejdsgiver har afkrydset, at der er tale om den nye midlertidige ordning om arbejdsfordeling, skal jobcenteret som mindre intensiv indsats registrere ”arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for hele perioden med ny midlertidig arbejdsfordelingsordning.

Hvis perioden er længere end 6 uger, er det nødvendigt, at jobcentret registrerer flere på hinanden efterfølgende "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under hele perioden. Registreringen kan ske på én gang, hvis man husker at sætte korrekt start og slutdato på registreringerne (se ovenfor nævnte vejledning side 13 for yderligere).

Eksempel:

Ved en arbejdsfordeling efter den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:

  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020
  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 12. november - 23. december 2020
  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 24. december – 31. december 2020

Hvordan skal jobcenteret registrere ”mindre intensiv indsats” for personer, som er omfattet af den eksisterende arbejdsfordeling?

Svar 19-10-20:

For de første 6 uger en person er omfattet af den eksisterende arbejdsfordelingsordning registreres "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.

For de efterfølgende uger registreres ”Arbejdsfordeling over 6 uger” (id 72), da personen kun omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.

Eksempel:

Ved en arbejdsfordeling efter den eksisterende arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:

  • Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020
  • Arbejdsfordeling over 6 uger (id 72): 12. november - 31. december 2020

Bliver der udarbejdet en blanket til brug for ordningen?

Svar 16-09-20:

Den eksisterende blanket AB 292 er blevet tilrettet den nye midlertidige ordning. AB 292 og AB 293 skal fortsat benyttes til at anmelde arbejdsfordeling til jobcentret.

På blanket AB 292 skal arbejdsgiver oplyse, om arbejdsfordelingen er etableret efter de hidtil gældende regler eller efter den midlertidige ordning. På blanketten skal arbejdsgiver også oplyse, hvilken del af virksomheden arbejdsfordelingen omfatter, hvordan arbejdstidsnedsættelsen gennemføres, arbejdsfordelingens tidsmæssige udstrækning samt årsagen til arbejdstidsnedsættelsen.

Blanket AB 293 skal indeholde oplysninger om de medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen, med angivelse af navn, cpr-nummer, bopælskommune, og hvilken a-kasse medarbejderne er medlem af.

G-dage

Hvem kan få betaling for G-dage under en arbejdsfordeling?

Svar 30-09-20:

Det er kun lønmodtagere i et ansættelsesforhold, der er medlem af en a-kasse, som har ret til betaling af G-dage. Lønmodtagere, der ikke er medlem af en a-kasse, kan blive optaget og umiddelbart opnå ret til dagpenge under den nye arbejdsfordelingsordning.

Hvad skal arbejdsgiveren betale i forbindelse med etablering af en midlertidig arbejdsfordeling – evt. forholdsmæssig beregning? (revideret)

Svar 30-09-20:

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.

G-dagene udbetales som hele eller halve dage. Satsen for G-dage i 2020 er kr. 881 pr. hele G-dag og kr. 441 for halve dage G-dage.

G-dagene i den enkelte måned er de første 3 dage, hvor medarbejderen er helt eller delvis ledig.

Bidraget opgøres forholdsmæssigt, hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, og bliver udbetalt i forhold til antallet af kalenderdage, medlemmet vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende kalendermåned.

Det vil sige, at hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Eksempel:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 28. september 2020 (uge 40) fastsættes G-dagsbetalingen for september måned som 3/30 x 3 x 881 kr. svarende til 264,30 kr. Beløbet afrundes herefter til en halv G-dag.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Arbejdsgiveren skal betale et fast beløb svarende til 3 G-dage pr. måned for hver påbegyndt måned med midlertidig arbejdsfordeling til de medarbejdere, som indgår i fordelingen.

G-dagene udbetales som hele eller halve dage. Satsen for G-dage i 2020 er kr. 881 pr. hele G-dag og kr. 441 for halve dage G-dage.

G-dagene i den enkelte måned er de første 3 dage, hvor medarbejderen er helt eller delvis ledig.

Hvis arbejdsfordelingen ikke dækker en hel måned, skal G-dagene udbetales i forhold til antallet af dage, medarbejderen vil være omfattet af arbejdsfordelingen i den pågældende måned og ikke for en fuld måned.

Eksempel:

Bliver en midlertidig arbejdsfordelingsordning f.eks. påbegyndt mandag den 28. september 2020 (uge 40) fastsættes G-dagsbetalingen for september måned som 3/30 x 3 x 881 kr. svarende til 264,30 kr. Beløbet afrundes herefter til en halv G-dag.

Gælder de sædvanlige betingelser for ret til G-dage, herunder bortfaldsgrundene, så arbejdsgiveren ikke skal betale G-dage f.eks. ved medarbejderens sygdom? (revideret)

Svar 30-09-20:

Ja, de almindelige betingelser for udbetaling af G-dage gælder også her.
Det betyder, at medarbejderen skal være medlem af en a-kasse og have været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger inden for de sidste 4 uger (typisk 74 timer).

Kravet skal være opfyldt i forbindelse med hver udbetaling af G-dage.

Det betyder videre, at reglerne om bortfaldsgrunde også finder anvendelse. For at kunne vurdere, om der foreligger bortfaldsgrunde, skal G-dagene placeres på de første ledige dage i arbejdsfordelingen. I de efterfølgende måneder skal G-dagene også placeres, og bortfaldsgrundene vurderes, de første ledige dage i den pågældende måned.

Hvis der på disse dage er en bortfaldsgrund, skal arbejdsgiver ikke betale for disse G-dage.

Så hvis medarbejderen f.eks. er i beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på en af de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.

Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren, og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Eksempel I: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Fordelingen starter med én uges ledighed, hvilket betyder, at den 17. er den første ledige dag i fordelingen. Der skal således vurderes, om der foreligger en bortfaldsgrund den 17., 18. og 19. september.

Eksempel II: Et medlem starter i en ny midlertidig arbejdsfordeling den 17. september 2020. Arbejdstiden er nedsat med 50 pct. og er fordelt således, at medlemmet arbejder på fuld tid de første to uger i fordelingen, og er derefter ledig to uger osv. Arbejdsgiveren skal betale 1,5 G-dage for september og 3 G-dage for oktober. Medlemmets første ledige dag i fordelingen er den 1. oktober. Den 1,5 G-dag fra september skal dermed placeres den 1.-2. oktober. De 3 G-dage for oktober placeres den 2.-7. oktober.

Tidligere gældende svar

Svar 16-09-20 - ikke længere gældende:

Ja, de almindelige betingelser for udbetaling af G-dage gælder også her.

Det betyder, at medarbejderen skal være medlem af en a-kasse og have været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i 2 uger inden for de sidste 4 uger (typisk 74 timer).

Kravet skal være opfyldt i forbindelse med hver udbetaling af G-dage.

Det betyder videre, at reglerne om bortfaldsgrunde også finder anvendelse. Så hvis medarbejderen f.eks. er i beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver på en af de 3 første ledighedsdage omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så bortfalder arbejdsgiverens pligt til at betale.

Det betyder videre, at hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler G-dage, så kan medarbejderens a-kasse være behjælpelig med at opkræve beløbet over for arbejdsgiveren og under visse betingelse lægge beløbet ud til medlemmet på arbejdsgiverens vegne.

Hvad menes der med, at en arbejdsgiver kan få ”rabat” ved overgang fra eksisterende arbejdsfordeling til Trepartsaftalens bestemmelser?

Svar 30-09-20:

En virksomhed, der den 31. august 2020 havde en igangsat arbejdsfordeling efter den hidtidige arbejdsfordelingsordning, skal ikke betale G-dage den første måned, og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder i resten af 2020, hvis virksomheden bliver omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling inden udgangen af september 2020.

En virksomhed, der først har igangsat en arbejdsfordeling efter den hidtidige ordning efter den 31. august 2020, har ikke ret til den ovennævnte rabat på G-dage ved overgangen til den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Det er den dato, som virksomheden har angivet som startdato for arbejdsfordelingen på blanket AB 292, der afgør, hvornår arbejdsfordelingen er etableret.

Er arbejdsgiver fortsat fritaget for at betale G-dage ved hjemsendelser og arbejdsfordelinger efter den almindelige ordning?

Svar 30-09-20:

Nej. Fritagelsesmuligheden udløb den 31. august 2020 og er ikke forlænget. Det betyder, at de almindelige regler for betaling af G-dage finder anvendelse.

Det bemærkes dog, hvis arbejdsfordelingen er anmeldt og trådt i kraft senest den 31. august 2020, er arbejdsgiver fritaget for at skulle betale G-dage.

Hvad gør jeg, hvis jeg allerede havde etableret en arbejdsfordeling den 31. august 2020? (revideret)

Svar 18-09-20:

Hvis en virksomhed, der pr. 31. august 2020 havde en arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, skal virksomheden ikke betale G-dage den første måned og alene betale 2 G-dage de efterfølgende måneder i resten af 2020, hvis virksomheden bliver omfattet af den midlertidige arbejdsfordeling inden udgangen af september 2020..

Hvornår skal jeg udbetale G-dage til mine medarbejdere?

Svar 16-09-20:

Udbetalingen af G-dage skal udbetales sammen med lønudbetalingen for den måned, for hvilken godtgørelsen ydes. For uge- og 14-dages-lønnede udbetales godtgørelsen snarest muligt dog senest ved virksomhedens 2. lønudbetaling efter de ledighedsdage, der ydes godtgørelse for.

Er der et maksimum for antallet af G-dage, som jeg skal betale?

Svar 16-09-20:

Ja, en virksomhed kan højest betale 16 G-dage pr. medarbejder pr. kalenderår.

G-dage, der er betalt til medarbejderen forud for en arbejdsfordeling, tæller med i opgørelsen af de maksimalt 16 G-dage. Både hele og halve G-dage tælles som én G-dag i opgørelsen af de 16 G-dage.

Andet

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning gælder som udgangspunkt kun for private virksomheder. Hvad er definitionen af en privat virksomhed i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning?

Svar 07-10-20:

Arbejdsfordelingsordningen omfatter alle private virksomheder, som er registreret i Det Centrale Virksomhedsregister (CVR). Arbejdsfordelingsordningen omfatter dog ikke organer inden for den offentlige forvaltning, herunder statslige myndigheder, statsfinansierede selvejende institutioner, kommuner, regioner, samt institutioner, hvor statslige, regionale eller kommunale tilskud til drift udgør over halvdelen – og forventes vedvarende at dække halvdelen eller mere – af institutionens ordinære driftsudgifter. Foreninger, fonde og selvejende institutioner er omfattet af ordningen, hvis de modtager mindre end halvdelen af institutionernes ordinære driftsudgifter i offentlige tilskud.

Skal der indhentes individuelle frigørelsesattester for at få dagpenge under ordningen?

Svar 22-09-20:

Nej. Selve meddelelsen/ansøgningen om arbejdsfordeling indeholder en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere.

Det er desuden en betingelse for, at en arbejdsgiver kan etablere en arbejdsfordeling efter den nye ordning, at de omfattede medarbejdere uden forudgående varsel kan fratræde for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid, jf. § 5 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19.

Betaler jobcenteret for opkvalificering i ledighedsperioden?

Svar 16-09-20:

Personer på en ny midlertidig arbejdsfordeling kan iværksætte opkvalificeringsforløb i samarbejde med virksomheden, og disse forløb kan planlægges og gennemføres, så de helt eller delvist ligger i de perioder, hvor medarbejderen er ledig og modtager supplerende dagpenge.

Der er dermed ikke tale om, at jobcenteret giver tilbud om vejledning og opkvalificering efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, men at personen i ledighedsperioden kan fortsætte et opkvalificeringsforløb som er aftalt med virksomheden.

Jobcenteret betaler derfor ikke udgifterne til denne opkvalificering, som er aftalt med virksomheden.

Kan personer under 25 år, der er omfattet af en arbejdsfordeling, få forhøjede dagpenge på lige fod med andre omfattet af arbejdsfordeling?

Svar 16-09-20:

Ja, ledige medlemmer under 25 år kan, som andre ledige under den midlertidige arbejdsfordelingsordning, have ret til den forhøjede dagpengesats, så længe de får udbetalt dagpenge med en individuel beregnet sats, som afhænger af forudgående lønindtægt.

Skal medarbejdere i den nye arbejdsfordelingsordning søge job?

Svar 16-09-20:

I den nye ordning er medarbejdere på arbejdsfordeling fritaget fra at være aktivt jobsøgende og deltage i rådighedssamtaler med a-kassen i hele perioden med arbejdsfordeling. Medarbejderne er også fritaget for at deltage i samtaler med jobcenteret og for at deltage i tilbud. De skal dog fortsat være tilmeldt hos jobcenteret som jobsøgende, have lagt godkendte cv-oplysninger på jobnet senest to uger efter tilmeldingen, have bopæl og ophold i Danmark, samt skal kunne og ville overtage henvist arbejde med dags varsel.

Sidst opdateret: 26-10-2020