Den almindelige arbejdsfordeling: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Svar 27-03-20:

Den langtidssygemeldte skal ikke acceptere aftalen om arbejdsfordeling, hvis pågældende ikke forventes raskmeldt i perioden med arbejdsfordeling. Hvis den sygemeldte mod forventning vender tilbage til arbejdet i perioden med arbejdsfordeling, vil pågældende skulle tiltræde aftalen om arbejdsfordeling for, at den kan fortsætte.

Svar 24-03-20:

Når der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den.

Når der er tale om en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, skal alle de omfattede medarbejdere godkende aftalen. Hvis en kollektiv aftale om arbejdsfordeling skal forlænges ud over den periode, der fremgår af den oprindelige aftale, skal alle de omfattede medarbejdere godkende forlængelsen. Hvis de aftalte arbejdsfordeling eller forlængelsen heraf varer ud over 13 uger, skal den del, der overstiger 13 uger, også godkendes af RAR.

Svar 24-03-20:

Det er ikke et krav for at etablere en arbejdsfordeling gennem en kollektiv aftale, at hver enkelt medarbejder er medlem af en a-kasse eller har ret til supplerende dagpenge.

Det står medarbejderne frit for, om de vil sige ja til en arbejdsfordeling, selvom de ikke kan få supplerende dagpenge.

Det vil ikke være i overensstemmelse med reglerne, at en arbejdsgiver kompenserer den eller de medarbejdere, der ikke kan få supplerende dagpenge, da det er en betingelse, at der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af en arbejdsfordeling.

Svar 23-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der for fuldtidsansatte være mindst en dag med fuld arbejdstid, og mindst to dage med fuld ledighed. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed, skal der være tale om uger med fuld sædvanlig arbejdstid, henholdsvis uger med fuld ledighed. Meddelelsen/ansøgningen om arbejdsfordeling indeholder en frigørelsesattest for de omfattede medarbejdere.

Svar 23-03-20:

Hvis der er fastsat en arbejdstid i den enkelte medarbejders kontrakt, kan arbejdstiden nedsættes uanset aflønningsform. Hvis arbejdstiden ikke er fastsat i kontrakten, kan der ikke etableres arbejdsfordeling.

Svar 19-03-20:

Det er en forudsætning for arbejdsfordeling på en virksomhed, at virksomheden er omfattet af en kollektiv overenskomst eller anden kollektiv aftale om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden for at undgå afskedigelser. Hvis aftalen indgås i henhold til kollektiv aftale, skal alle medarbejdere være indforstået med aftalen om arbejdsfordeling, og der gælder ens vilkår for alle, der er omfattet af aftalen.

Svar 19-03-20:

Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Svar 19-03-20:

Hvis bare én af de ansatte i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres.

Svar 19-03-20:

Nej, det skal arbejdsgiveren ikke.

Svar 25-06-20:

Hvis en voksenlærling med uddannelsesaftale, hvor arbejdsgiver har en bevilling om tilskud efter voksenlærlingeordningen i kapitel 23 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, vil virksomheden skulle anmode om tilskud for de timer, der er udbetalt voksenløn for under praktikperioden.

Svar 24-06-20:

Social- og Indenrigsministeriet har oplyst, at personer i beskyttet beskæftigelse ikke betragtes som lønmodtagere i ansættelsesretligt forstand, blandt andet fordi beskæftigelsestilbuddet primært har et socialt formål og ikke et erhvervsmæssigt formål.

Det er på den baggrund styrelsens vurdering, at en person i beskyttet beskæftigelse ikke kan eller skal være omfattet af en arbejdsfordeling.

Svar 18-06-20:

Reglerne som sådan hindrer ikke, at der kan etableres virksomhedspraktik hos arbejdsgivere, som har arbejdsfordeling. Det er dog vigtigt for jobcenteret at være opmærksom på, om arbejdsfordelingen har betydning for, om formålet med virksomhedspraktikken kan opfyldes for personen, der skal i virksomhedspraktik, jf. §§ 58 og 59 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB). Herunder om der er de ordinært ansatte, som er nødvendige for at kunne lære den ledige op, og om der er mulighed for at etablere ordinære løntimer i kombination med eller i forlængelse af praktikken, jf. bestemmelsen herom i LAB § 59, stk. 1. Hvis en ledig kan gå direkte ind i en virksomhedspraktik og overtage det arbejde, som en ansat på arbejdsfordeling varetager, vil formålet med virksomhedspraktik ikke kunne anses som opfyldt.

Svar 02-06-20:

Styrelsen for Undervisning og Kvalitet har oplyst, at der efter lov om erhvervsuddannelser kan indgås aftale om, at eleven kan være i praktik på nedsat tid, hvis virksomheden og eleven aftaler det, jf. § 58, stk. 1, nr. 4, i lov om erhvervsuddannelser. Elevens uddannelsestid skal forlænges tilsvarende i det omfang, det vurderes nødvendigt for, at eleven kan nå uddannelsens mål.

For elever/lærlinge på overenskomstdækkede virksomheder må det afgøres ud fra en fortolkning af overenskomsten eller ved aftale mellem overenskomstparterne om elever/lærlinge kan omfattes af en arbejdsfordeling.

For elever/lærlinge på ikke-overenskomstdækkede virksomheder må det aftales lokalt, om elever/lærlinge skal være omfattet af en kollektiv aftale om arbejdsfordeling. Hvis en elev/lærling skal være omfattet af en arbejdsfordeling, skal der indgås aftale mellem eleven/lærlingen og arbejdsgiveren herom. Der kan udbetales dagpenge til medarbejdere omfattet af en arbejdsfordeling, selv om elever/lærlinge er undtaget, hvis de øvrige medarbejdere er enige om at etablere arbejdsfordelingen, herunder at elever/lærlinge skal være undtaget.

Svar 14-05-20:

Ja, det kan virksomheden godt. Personen i fleksjob kan hjemsendes – også i situationer, hvor der er tale om arbejdsfordeling blandt de øvrige medarbejdere.

Svar 16-04-20:

Hvis en person allerede er ansat med løntilskud, og der herefter aftales/indføres arbejdsfordeling i virksomheden, kan ansættelsesforholdet – hvis borger og virksomhed er enige om det – videreføres indtil den aftalte slutdato. Det skyldes, at personen i løntilskudsjob er ansat på almindelige overenskomstmæssige vilkår i den afgrænsede og aftalte periode.

Når personen i løntilskudsjob deltager i en arbejdsfordeling, gælder der samme regler for pågældende som for de ordinært ansatte.

Det bemærkes, at en eventuel videreførelse af et løntilskudsjob vil bero på en frivillig aftale mellem borger og virksomhed. Det vil derfor ikke kunne få ydelsesmæssige konsekvenser for borgeren at afslå en videreførelse af et løntilskud.

Svar 31-03-20:

Hvis en arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv aftale, skal arbejdsfordelingen omfatte mindst to ansatte. Ejeren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling.

Svar 27-03-20:

Ledende medarbejdere i en større virksomhed (fx direktører) må anses for at repræsentere arbejdsgiversiden – også i forhold til etablering af arbejdsfordeling. De vil derfor ikke være omfattet af arbejdsfordelingen.

Svar 27-03-20:

Udgangspunktet er, at der skal gælde ens vilkår for de medarbejdere, der er ansat i en virksomhed, en virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvori der etableres arbejdsfordeling.

Det er dog muligt, at fx nøglearbejdere kan undtages fra deltagelsen i en arbejdsfordeling, hvis parterne er enige eller ordningen er aftalt ved kollektiv overenskomst. Det er en forudsætning, at Det Regionale Arbejdsmarkedsråd har godkendt det.

Arbejdsfordelingen skal i øvrigt opfylde betingelserne i reglerne for ret til supplerende dagpenge.

Svar 27-03-20:

Hvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at aftale en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen. Beslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal også fleksjobberne være enige i, at arbejdsfordelingen skal etableres.

Svar 27-03-20:

Hvis en arbejdsfordeling er etableret i henhold til en kollektiv overenskomst, er det dennes bestemmelser om arbejdsfordeling, der regulerer arbejdsfordelingen, også selv om kun en enkelt medarbejder er omfattet af den kollektive overenskomst.

Hvis den kollektive overenskomst ikke indeholder bestemmelser om arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen etableres ved kollektiv aftale, hvor aftalen som minimum skal omfatte 2 medarbejdere.

Svar 25-03-20:

Find spørgsmålet og svaret på denne side:

Fleksjob: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Svar 23-03-20:

Fleksjobansatte har i lighed med ordinært ansatte mulighed for at være omfattet af arbejdsfordeling. Der henvises til afsnittet ”Arbejdsfordeling” i vejledning om ledighedsydelse FAQ om arbejdsfordeling på styrelsens hjemmeside:

Til virksomheder: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Svar 23-03-20:

Der er ikke noget i reglerne, der siger, at det kun er fuldtidsansatte, der kan komme på arbejdsfordeling. Det må afgøres ud fra den kollektive overenskomst eller aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen. Hvis en deltidsansat er omfattet af en arbejdsfordeling og arbejdsfordelingen tilrettelægges ugevis, skal der ske en nedsættelse af pågældendes arbejdstid, dog skal der være mindst én dag med arbejde. Hvis arbejdsfordelingen tilrettelægges over flere uger, skal den deltidsansatte arbejde henholdsvis være ledig i samme antal uger, som de øvrige medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelingen.

Svar 23-03-20:

Indehaveren af en virksomhed kan ikke indgå i en arbejdsfordeling, da han/hun er arbejdsgiverparten i arbejdsfordelingen. Dette gælder også, når virksomheden drives i selskabsform, og arbejdsgiveren modtager løn af selskabet.

Svar 23-03-20:

Hvis den medarbejdende ægtefælle ifølge en ansættelseskontrakt er ansat på almindelige løn- og ansættelsesvilkår, indgår pågældende i arbejdsfordelingen på lige fod med de øvrige medarbejdere/ansatte.

Svar 23-03-20:

Ja - Hvis der er tale om en arbejdsfordeling i henhold til en kollektiv aftale, skal den nye medarbejder tiltræde aftalen.

Svar 23-03-20:

En direktør/ejer af en virksomhed indgår ikke i arbejdsfordeling, da han er arbejdsgiver. Se også svar andetsteds på siden.

Svar 20-03-20:

Jobcentret tilmelder hver enkelt medarbejder, der er omfattet af arbejdsfordelingen, på Jobnet.dk på baggrund af anmeldelsen om arbejdsfordeling.

Svar 20-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis medarbejderen er på barselsorlov i hele arbejdsfordelingsperioden, vil vedkommende ikke være omfattet af arbejdsfordelingsordningen og skal dermed heller ikke godkende aftalen.

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen. En medarbejder er derfor omfattet af arbejdsfordelingen, når vedkommende vender tilbage fra barselsorloven.

Svar 19-03-20:

Ja, alle typer medarbejdere kan indgå aftale om arbejdsfordeling, også funktionærer.

Svar 19-03-20:

Ja. Er der ansatte under flere overenskomster, skal arbejdsfordelingen omfatte alle overenskomstområder i virksomheden som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed, for at arbejdsfordelingen kan etableres.

Svar 19.03.20:

Hvis en medarbejder arbejder i Danmark, men er bosat i et andet EØS-land, Schweiz eller på Færøerne, betragtes pågældende som ”grænsearbejder” eller ”anden arbejdstager end grænsearbejder” (afhængig af, hvor ofte de vender tilbage til bopælslandet). Medarbejdere på arbejdsfordeling er fortsat tilknyttet arbejdsgiveren, og der vil derfor kunne udbetales supplerende dagpenge fra den danske a-kasse, hvis de almindelig betingelser herfor i øvrigt er opfyldt.

Svar 23-03-20:

Hvis der skal anmeldes/ansøges om arbejdsfordeling for en afdeling/produktionsenhed, der ligger i en anden kommune end ”hovedvirksomheden”, skal anmeldelsen/ansøgningen indleveres til jobcenteret i den kommune, hvor afdelingen/produktionsenheden er beliggende.

Svar 20-03-20:

En arbejdsfordeling skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Hvis en produktionsenhed har eget p-nummer, anses den for at opfylde betingelserne for, at der kan etableres en arbejdsfordeling for produktionsenheden.

Svar 15-06-20:

Udgangspunktet er, at hvis afskedigelsen er varslet, før arbejdsfordelingen begynder, vil en fratrædelse før eller under arbejdsfordelingen ikke medføre, at retten til supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen bortfalder.

Hvis arbejdsgiveren varsler afskedigelser i perioden efter, at arbejdsgiveren har giver meddelelse om arbejdsfordeling efter en overenskomst, eller efter der er indgået en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, men forinden perioden med arbejdsfordeling starter, og afskedigelsen skyldes samme forhold, som har begrundet arbejdsfordelingen (arbejdsmangel), kan der dog ikke udbetales supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.

Svar 25-05-20:

Hovedformålet med etablering af en arbejdsfordeling er, at man ved midlertidigt at nedsætte arbejdstiden undgår afskedigelser. Når en arbejdsfordeling ønskes etableret ved kollektiv aftale, er det en forudsætning for, at der kan udbetales supplerende dagpenge til medarbejderne, at alle er enige om arbejdsfordelingen og de nærmere vilkår for denne. Det er således frivilligt for hver enkelt medarbejder, om pågældende vil være med. Er der blot en enkelt medarbejder, der ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, kan den ikke etableres.

Det vil ikke være i overensstemmelse med formålet med og hensynet bag adgangen til at indgå kollektive aftaler om arbejdsfordeling, hvis en arbejdsgiver afskediger medarbejdere, der ellers skulle være omfattet af en arbejdsfordeling, fordi de ikke ønsker arbejdsfordelingen etableret, da det frivillige element i den kollektive aftale om arbejdsfordeling dermed er gjort illusorisk.

Der vil derfor ikke kunne udbetales supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling, hvor der er sket afskedigelser af medarbejdere, for at der har kunnet indgås en kollektiv aftale om arbejdsfordeling.

Svar 23-03-20:

Hvis afskedigelsen er varslet, før arbejdsfordelingen begynder, vil en fratrædelse under arbejdsfordelingen ikke medføre, at arbejdsfordelingsaftalen bortfalder.

Den afskedigede medarbejder skal indgå i arbejdsfordelingen på samme måde som de øvrige ansatte, indtil pågældende fratræder. Det samme gælder, hvis en medarbejder efter egen opsigelse fratræder under arbejdsfordelingen.

Hvis afskedigelsen varsles, samtidig med at arbejdsfordelingen begynder eller under arbejdsfordelingen, bortfalder eller ophører arbejdsfordelingsaftalen.

Svar 23-03-20:

Formålet med en arbejdsfordeling er at undgå afskedigelser. Hvis de medarbejdere, der skal omfattes af arbejdsfordelingen, allerede er afskediget, opfylder arbejdsfordelingen ikke formålet og vil ikke kunne etableres.

Svar 15-06-20:

Efter nogle kollektive overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling – typisk under visse forudsætninger. Hvis det af den kollektive overenskomst fremgår, at sygemeldte ikke er omfattet af en arbejdsfordeling, skal disse ikke skrives ind i blanket AB 293.

Hvis medarbejderen bliver raskmeldt under arbejdsfordelingen, skal arbejdsgiveren udfylde blanket AB 293 med medarbejderens navn mv. og sende den til jobcenteret.

På områder, hvor der ikke er en kollektiv overenskomst, der giver mulighed for at etablere arbejdsfordeling, kan der etableres arbejdsfordeling ved en kollektiv aftale. En sådan kollektiv aftale skal indgås mellem arbejdsgiveren og alle de medarbejdere, der skal være omfattet af arbejdsfordelingen, og man kan her aftale, at medarbejdere, der er sygemeldte ved aftalens indgåelse, ikke er omfattet af arbejdsfordelingen. I så fald skal de sygemeldte ikke skrives ind i arbejdsfordelingsblanketterne.

Hvis medarbejderen bliver raskmeldt under arbejdsfordelingen, skal medarbejderen også tiltræde den kollektive aftale om arbejdsfordeling for at fordelingen kan fortsætte, og arbejdsgiveren skal udfylde blanket AB 293 med medarbejderens navn mv. og sende den til jobcenteret.

Svar 15-06-20:

Reglerne er forskellige, afhængig af om medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge eller ej:

Hvis medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge

For en medarbejder på arbejdsfordeling sker beregningen af sygedagpenge på samme måde som for en deltidsansat med supplerende arbejdsløshedsdagpenge: Der beregnes dels på timerne med arbejdsløshedsdagpenge og dels på arbejdstimerne. Det gælder, uanset om medarbejderen bliver syg før eller under arbejdsfordelingen:

• Medarbejderen får sygedagpenge beregnet ud fra sin timefortjeneste for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, , fx 3 dage om ugen , men er syg.
• Medarbejderen får sygedagpenge beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge for de timer, den pågældende ikke skulle have arbejdet, fx 2 dage om ugen, men er syg. 

Hvis arbejdsgiver udbetaler løn under sygdom, har arbejdsgiver ret til refusion for de timer, der udbetales løn for.

Hvis medarbejderen ikke har ret til arbejdsløshedsdagpenge

Beregningen sker ud fra de timer, medarbejderen skulle have arbejdet - på samme måde som fx en deltidsansat, der ikke modtager supplerende arbejdsløshedsdagpenge. Det gælder, uanset om medarbejderen bliver syg før eller under arbejdsfordelingen.

Hvis arbejdsgiver udbetaler løn under sygdom, har arbejdsgiver ret til refusion for de timer, der udbetales løn for.

Det er i alle tilfælde en forudsætning for udbetaling af sygedagpenge, at medarbejderen opfylder sygedagpengelovens betingelser for ret til sygedagpenge, herunder beskæftigelseskravet.

Svar 15-06-20:
Reglerne er forskellige afhængig af, om medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge eller ej:

Hvis medarbejderen har ret til arbejdsløshedsdagpenge

Hvis medarbejderen er delvist sygemeldt eller undervejs delvist genoptager arbejdet, beregnes sygedagpengetimetallet i forhold til arbejdstimerne.

Eksempel 1 (37 timer, ikke ret til løn under sygdom):

Medarbejderen er delvist raskmeldt i 20 timer om ugen, og modtager sygedagpenge for 17 timer pr. uge. Arbejdstiden er fordelt på 5 arbejdsdage. Arbejdsfordelingen er etableret således, at arbejdstiden er nedsat med 2 dage om ugen.

• Medarbejderen får løn fra arbejdsgiver for de timer, den pågældende reelt arbejder, dvs. 3 dage x 4 timer.
• Medarbejderen får sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra sin timefortjeneste for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, men er syg, dvs. 2 dage x 4 timer.
• Der er ret til sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge for resten af timerne op til 37 timer, dvs. 17 timer.

Eksempel 2 (37 timer, ikke ret til løn under sygdom):

Medarbejderen er delvist raskmeldt i 20 timer om ugen, og modtager sygedagpenge for 17 timer pr. uge. Arbejdsfordelingen etableret således, at der arbejdes 1 uge fulgt af 1 uges ledighed.

• I de uger, der arbejdes, skal medarbejderen have løn for 20 timer pr. uge og sygedagpenge beregnet ud fra sin timefortjeneste for 17 timer.
• Der er ret til sygedagpenge fra kommunen beregnet ud fra arbejdsløshedsdagpenge i de uger, hvor pågældende ikke arbejder, dvs. 37 timer.

Hvis arbejdsgiver udbetaler løn under sygdom, har arbejdsgiver ret til refusion for de timer, der udbetales løn for.

Hvis medarbejderen ikke har ret til arbejdsløshedsdagpenge

Eksempel 1:

Arbejdstiden er 37 timer fordelt på 5 arbejdsdage. Arbejdsfordelingen er etableret således, at arbejdstiden er nedsat med 2 dage om ugen.

• Personen får sygedagpenge fra kommunen for de timer, den pågældende skulle have arbejdet, men er syg, dvs. 3 dage om ugen op til 7,4 timer. Hvis personen f.eks. genoptager arbejdet med 3,4 timer hver dag, er der ret til sygedagpenge for 4 timer x 3 dage.

Eksempel 2:

Arbejdsfordelingen er etableret således, at der arbejdes 1 uge fulgt af 1 uges ledighed. Personen skulle arbejde 37 timer.

• I de uger, der skal arbejdes, kan personen få sygedagpenge for op til 37 timer. Hvis personen f.eks. genoptager arbejdet med 20 timer, er der ret til sygedagpenge for 17 timer.
• Der er ikke ret til sygedagpenge i de uger, hvor pågældende ikke skulle arbejde.

Hvis arbejdsgiver udbetaler løn under sygdom, har arbejdsgiver ret til refusion for de timer, der udbetales løn for.

Det er i alle tilfælde en forudsætning for udbetaling af sygedagpenge, at medarbejderen opfylder sygedagpengelovens betingelser for ret til sygedagpenge, herunder beskæftigelseskravet.

Svar 28-05-20:

En anmeldt eller godkendt arbejdsfordeling skal afvikles i overensstemmelse med reglerne i § 47, stk. 1, nr. 4, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge. Hvis der under afviklingen af en arbejdsfordeling forekommer søgnehelligdage, skal man for de ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen skal eller skulle arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, forholde sig på samme måde, som hvis det havde været en periode uden arbejdsfordeling. Ansatte, der i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal arbejde på de dage, som er søgnehelligdage, skal for disse dage have supplerende dagpenge i det omfang, de i øvrigt er berettiget hertil.

Eksempel: Et medlem af en a-kasse er omfattet af en arbejdsfordeling, hvorefter hun skal arbejde tirsdag, onsdag, og torsdag og er ledig mandag og fredag. I en af ugerne er torsdag og fredag søgnehelligdage. For mandag og fredag i ugen skal medlemmet have dagpenge, hvis betingelserne herfor er opfyldt. Tirsdag og onsdag skal hun arbejde og have løn. Torsdag skal hun arbejde eller have fri samt have betaling efter overenskomsten/ansættelsesaftalen.

Det betyder også, at i tilfælde, hvor der efter en arbejdsfordeling arbejdes 1 uge efterfulgt af 1 eller 2 uger med ledighed, og hvor der i perioden forekommer søgnehelligdagene, gælder følgende:

• Hvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen skal arbejde, skal løn- og arbejdsvilkår i denne uge følge overenskomsten/ansættelsesaftalen med hensyn til frihed og løn.
• Hvis søgnehelligdagen falder i en uge, hvor medarbejderen efter arbejdsfordelingen er ledig, skal pågældende have supplerende dagpenge i det omfang pågældende i øvrigt er berettiget hertil.

En arbejdsfordeling skal tilrettelægges i hele uger og kan ikke forlænges med enkelte dage. Hvis en arbejdsfordeling ønskes forlænget, skal den forlænges med hele uger, og forlængelsen skal anmeldes til jobcenteret eller godkendes af Det Regionale Arbejdsmarkedsråd, hvis længden af den samlede arbejdsfordeling varer ud over 13 uger.

Svar 27-03-20:

Ja, det kan man godt.

Svar 27-03-20:

Det må bero på en fortolkning af den kollektive overenskomst/kollektive aftale, der ligger til grund for arbejdsfordelingen, om man kan afspadsere på dage, hvor man ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde.

Svar 23-03-20:

Der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen.

Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten.

Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive
ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger således arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning.
Medarbejderne kan holde individuel ferie, men dette forlænger
ikke perioden med arbejdsfordeling. Orlov har ingen indflydelse på en arbejdsfordeling.

Svar 23-03-20:

Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til en kollektiv aftale, skal alle medarbejdere, der skal arbejde på nedsat tid, være enige i aftalen. Det gælder også selvom en medarbejder ved aftalens indgåelse er på barsel/orlov/ferie. Hvis arbejdsfordelingen er etableret i henhold til kollektiv overenskomst, kræves der ikke, at alle de omfattede medarbejdere er enige i aftalen.

Svar 23-03-20:

Ja.

Svar 19-03-20:

Nej, en virksomhed kan ikke iht. lovgivningen kræve, at medarbejdere afholder restferie under en arbejdsfordeling. Men der kan holdes kollektiv ferielukning under en arbejdsfordeling. Det er en konkret vurdering, om en kollektiv ferielukning forlænger arbejdsfordelingen. Hvis overenskomsten har taget stilling til det, følges overenskomsten. Hvis det ikke fremgår af overenskomsten, tæller den kollektive ferielukning ikke med i arbejdsfordelingen og forlænger derfor arbejdsfordelingen med varigheden af den kollektive ferielukning. Medarbejderne kan også godt holde individuel ferie, men det forlænger ikke perioden med arbejdsfordeling og medarbejderen bruger også i sin ferie af dagpengeperioden.

Svar 15-06-20:

En arbejdsfordeling skal tilrettelægges med et helt antal uger, men den behøver ikke at begynde en mandag og slutte en søndag. Den kan også begynde fx en onsdag og slutte en tirsdag. Arbejdsfordelingen skal dog løbe på samme måde gennem hele arbejdsfordelingsperioden. Ønsker man at skifte cyklus, skal dette ske fra samme ugedag, som arbejdsfordelingen begyndte. Det vil i eksemplet sige fra en onsdag.

Svar 05-05-20:

Nej. I en arbejdsfordeling skal der indgå dage/uger med arbejde og dage/uger med ledighed. En arbejdsfordeling kan tilrettelægges på 2 måder: Arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage pr. uge, ELLER arbejdstiden nedsættes med hele uger. Hvis arbejdstiden nedsættes med hele uger, kan det foregå på følgende måder:

• 1 uges arbejde/1 uges ledighed
• 2 ugers arbejde/1 uges ledighed
• 2 ugers arbejde/2 ugers ledighed.

Svar 05-05-20:

En arbejdsfordeling, hvorunder der skal være ret til dagpenge, skal tilrettelægges således, at der inden for en periode skal være både arbejde og ledighed.

Hvis perioden er 1 uge, skal arbejdstiden nedsættes med hele dage – dog mindst 2 dage. Det vil sige, at der skal være 2, 3 eller 4 dage med ledighed pr. uge , men ikke 5 dage pr. uge, da der så vil være tale om en hel uge, og så går man over i den anden form for tilrettelæggelse af en arbejdsfordeling, hvor arbejdstiden nedsættes med hele uger.

Ønskes der hele uger med ledighed, skal arbejdsfordelingen tilrettelægges med 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed, med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Svar 01-04-20:

Der skal gælde ens vilkår for alle, der er omfattet af en given aftale om arbejdsfordeling. Der kan gælde forskellige arbejdsfordelinger for forskellige virksomhedsafdelinger eller produktionsenheder i en virksomhed. RAR kan i særlige tilfælde godkende, at en arbejdsfordeling omfatter en anden medarbejdergruppe end en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden.

Svar 27-03-20:

Hvis der skiftes arbejdsfordelingsmodel inden for den oprindeligt anmeldte arbejdsfordelingsperiode, skal virksomheden ikke anmelde skiftet til jobcenteret.

Svar 27-03-20:

Hvis man på en virksomhed, hvor der er fleksjobbere ansat, ønsker at etablere en arbejdsfordeling, må man i aftalen tage stilling til, om fleksjobberne skal være omfattet af arbejdsfordelingen.

Beslutter man sig for, at de skal være omfattet, skal det af aftalen fremgå, hvor meget fleksjobberens arbejdstid skal nedsættes. Den må dog ikke nedsættes til nul timer.

Svar 23-03-20:

Der er ingen begrænsninger på, hvor ofte der kan skiftes mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. Der kan dog kun skiftes efter en fuldendt cyklus. I de kollektive overenskomster kan der være fastsat varsler for etablering af en arbejdsfordeling, som fagforeningerne måske vil mene også gælder ved skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller. På ikke-overenskomstmæssige virksomheder kræver også et skift mellem de forskellige arbejdsfordelingsmodeller enighed, herunder også om tidspunktet for etablering af den nye model.

Svar 23-03-20:

Medarbejderen skal være omfattet af den arbejdsfordelingsordning, der gælder for den afdeling/det arbejdssted, hvor pågældende er ansat. Hvis medarbejderen ikke er ansat i nogen af afdelingerne/arbejdsstederne, er pågældende ikke omfattet af en arbejdsfordeling. Hvis medarbejderens ansættelse ikke han henføres til en enkelt af de pågældende afdelinger/arbejdssteder, skal der som udgangspunkt gælde samme arbejdsfordelingsordning i de afdelinger/arbejdssteder, som omfattes af medarbejderens ansættelse.

Svar 10-06-20:

Det er muligt at udbetale dagpenge under en arbejdsfordeling, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte/godkendte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Det er a-kassen, der konkret vurderer, om det er godtgjort, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Det sker på grundlag af oplysninger om bl.a. merarbejdets omfang, antallet af medarbejdere på arbejdsfordeling og varigheden af merarbejdet. A-kassens afgørelse kan påklages til Center for Klager om Arbejdsløshedsforsikring.

Det er således forudsat, at arbejdsgiveren kan oplyse, hvor længe merarbejdet forventes at være.

Hvis a-kassen vurderer, at der er tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, kan der både være tale om, at medarbejderne, der er omfattet af arbejdsfordelingen, kortvarigt arbejder fuld tid, og om, at de kortvarigt arbejder mere end forudsat i den anmeldte/godkendte arbejdsfordeling, fx således at antallet af arbejdsdage pr. uge ændres fra 1 til 3. Hvis der ikke arbejdes fuld tid, skal arbejdsfordelingen tilrettelægges i overensstemmelse med § 47, stk. 1, nr. 4 og 5, jf. dog § 47, stk. 2, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge for, at der kan udbetales dagpenge.

Der kan ikke kan siges at være tale om et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft, hvis behovet for merarbejde skyldes, at virksomheder løbende begynder at få flere ordre ind.

Hvis behovet for merarbejde ikke kan anses for uforudset og kortvarigt, og det ikke er muligt at afvente udløbet af en cyklus i en arbejdsfordeling for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen, må den igangværende arbejdsfordeling afbrydes, og der må i stedet anmeldes/søges om godkendelse af en ny arbejdsfordeling, hvis der er eller igen bliver behov for det. Der er således ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid. Ved anmeldelse af/ansøgning om en ny arbejdsfordeling, skal arbejdsfordelingen – ud over at opfylde betingelserne i § 47 – være i overensstemmelse med overenskomstens regler om etablering af arbejdsfordeling eller være etableret ved en ny kollektiv aftale.

Svar 27-03-20:

Når en virksomhed har fået påbud om at lukke, eller virksomheden lukker på ejerens initiativ, må arbejdsfordelingen ophøre, da der ikke længere er noget arbejde at fordele.

Arbejdsgiveren må derfor overveje, om nogle af de hjælpepakker, som Erhvervsministeriet står for, kan bruges (fx lønkompensation), eller om pågældende bliver nødt til at afskedige de ansatte (på de vilkår, der gælder ifølge overenskomst/kontrakt).

Hvis medarbejderne bliver afskediget, kan de få dagpenge efter de herom gældende regler.

Svar 23-03-20:

Såfremt de tre butikker opfylder kravene til hver især at kunne betragtes som en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden, er der ikke krav om, at der skal gælde samme tilrettelæggelse af arbejdsfordelingen i alle butikkerne.

I modsat fald bortfalder arbejdsfordelingen, da der ikke må ske afskedigelser under en arbejdsfordeling.

Svar 20-03-20:

Det aftales lokalt, om en arbejdsfordeling begynder med arbejde eller med ledighed. Det kan også aftales, at nogle medarbejdere arbejder fx en uge og er ledige den næste, mens andre medarbejdere er ledige en uge og arbejder i den næste.

Svar 19-03-20:

Ja, man kan altid afbryde en arbejdsfordeling, når der ikke længere er behov for ordningen

Svar 28-05-20:

En arbejdsfordeling kan etableres, selvom en eller flere af de omfattede medarbejdere skal på kursus eller i uddannelse i arbejdsfordelingsperioden. Det gælder uanset, om deltagelsen i kurset/uddannelsen er besluttet eller startet, inden arbejdsfordelingsperioden starter, eller om beslutning om og start af deltagelse i kurset/uddannelsen sker i arbejdsfordelingsperioden.

Det forhold, at en eller flere medarbejdere under arbejdsfordelingen er på kursus de dage, hvor de efter arbejdsfordelingen skulle arbejde, er således ikke til hinder for, at der kan udbetales supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.

En medarbejder kan deltage i kursus/uddannelse på de dage, hvor medarbejderen i henhold til arbejdsfordelingen skal gå på arbejde, under forudsætning af, at der er tale om uddannelse med løn. Medarbejderen vil ikke kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen skal arbejde, men medarbejderen vil stadig kunne få dagpenge for de dage, hvor pågældende ifølge arbejdsfordelingen ikke skal på arbejde.

Hvis en medarbejder deltager i kursus/uddannelse på dage, hvor medarbejderne i henhold til arbejdsfordelingen ikke skal gå på arbejde, og medarbejderen ønsker at få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen, skal pågældendes ret til dagpenge under hele arbejdsfordelingen afgøres ud fra, om det er en uddannelse der kan gennemføres med ret til dagpenge, jf. § 62 a og 62 b i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.

Det Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR) kan i særlige tilfælde godkende andre fordelinger end én, der omfatter hele virksomheden, en virksomhedsafdeling eller en produktionsenhed. RAR vil således kunne godkende, at en medarbejder, der skal deltage i kurser eller uddannelse i arbejdsfordelingsperioden, ikke skal være omfattet af arbejdsfordelingen, jf. § 47, stk. 2, i bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge.

Svar 18-05-20:

Se svaret på siden:

Lønkompensation: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Svar 18-05-20:

Se svaret på siden:

Lønkompensation: Spørgsmål og svar om midlertidige ændringer på beskæftigelsesområdet som følge af corona-virus

Svar 19-06-20:

En person, der får supplerende dagpenge i forbindelse med, at pågældende er omfattet af en arbejdsfordeling, skal være tilmeldt jobcenteret som jobsøgende og have godkendte cv-oplysninger på jobnet senest 14 dage efter tilmeldingen.

Personer, der er omfattet af en arbejdsfordeling, er omfattet af reglerne om en mindre intensiv indsats, jf. § 106 i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.

Det indebærer, at personen i hele arbejdsfordelingsperioden er fritaget for at skulle deltage i jobsamtaler og tilbud.

Det indebærer endvidere, at personen er fritaget for pligten til at være jobsøgende i de første 6 uger af arbejdsfordelingen. Efter de 6 uger skal personen være jobsøgende som andre dagpengemodtagere.

Personen skal i hele arbejdsfordelingsperioden stå til rådighed for henvist arbejde. Det betyder, at personen skal kunne og ville overtage henvist arbejde, der har en højere ugentlig arbejdstid, end personen har under arbejdsfordelingen. Det gælder også henvist arbejde, der varer ud over den forventede periode for arbejdsfordelingen, herunder varigt arbejde.

Svar 14-05-20:

Jobcentrene skal ved modtagelsen af blanketterne AB 292 og AB 293 påse, at blanketterne er korrekt udfyldt, det vil sige, at der er krydset af i de relevante rubrikker, svaret på de stillede spørgsmål, og at blanketterne er dateret og underskrevet. Hvis dette ikke er tilfældet, fx hvis der mangler en underskrift, må jobcentret bede arbejdsgiver om at udbedre manglen. Jobcentrene skal ikke foretage nogen sagsbehandling, det vil sige, at de fx ikke skal påse, at et oplyst fordelingsmønster opfylder betingelserne for, at der kan udbetales dagpenge.

Når jobcenteret har modtaget de korrekt udfyldte blanketter, skal de foretage de nødvendige registreringer og herefter sende blanketterne videre til de respektive a-kasser. A-kasserne skal herefter påse, at arbejdsfordelingen opfylder betingelserne for, at a-kassen kan udbetale supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen.

Svar 20-03-20:

Det er jobcentret i bopælskommunen, der varetager beskæftigelsesindsatsen, herunder kontaktforløbet.

Som udgangspunkt er personer, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, omfattet af en mindre intensiv indsats. Det indebærer bl.a., at de ikke har pligt til at møde til samtaler hos jobcentret og a-kassen.

Personer, som er omfattet af en arbejdsfordelingsordning, er endvidere fritaget for pligten til at være aktivt jobsøgende de første 6 uger af arbejdsfordelingsordningen. De 6 uger regnes fra det tidspunkt, hvor personen omfattes af arbejdsfordelingsordningen. Efter de 6 uger er personer omfattet af pligten til at være aktivt jobsøgende.

Svar 19-03-20:

Jobcentret i den kommune, hvor virksomheden er beliggende (og som har modtaget anmeldelsen af arbejdsfordelingen på udfyldt blanket) har også ansvaret for både at registrere arbejdsfordelingen samt tilmelde de medarbejdere, som er omfattet af arbejdsfordelingen (uanset hvilken kommune de bor i).

Svar 19-03-20:

Pågældende jobcenter, som har modtaget anmeldelsen af en given arbejdsfordeling, har også ansvaret for at underrette de relevante a-kasser.

Svar 19-10-20:

For de første 6 uger en person er omfattet af den eksisterende arbejdsfordelingsordning registreres "arbejdsfordeling op til 6 uger" (id 71) for at sikre, at personen omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.

For de efterfølgende uger registreres ”Arbejdsfordeling over 6 uger” (id 72), da personen kun omfattes af de lempelige rådighedskrav under de første 6 uger.

Eksempel:

Ved en arbejdsfordeling efter den eksisterende arbejdsfordelingsordning i perioden 1. oktober – 31. december 2020 skal mindre intensiv indsats registreres således:

• Arbejdsfordeling op til 6 uger (id 71): 1. oktober – 11. november 2020
• Arbejdsfordeling over 6 uger (id 72): 12. november - 31. december 2020